勤怠管理をスムーズに進めるための36協定の運用
時間外労働 / 残業代 / 残業削減
労働時間法制と36協定
労働基準法では、法定労働時間（1週40時間および1日8時間）を超えて労働させる場合や法定休日に労働させる場合には、労働基準法第36条に基づいて、過半数労働組合又は労働者の過半数を代表する者と労使協定を締結し、これを行政官庁に届け出なければならないこととされている。
これがいわゆる「36協定」である。この手続きを経ることにより、労働基準法上の刑事罰が免除される免罰効果が企業側に働くことになる。このように、「36協定」はあくまで企業と国との関係性を律するものである。これを締結・届け出たからといって、直ちに労働者に時間外・休日労働をさせ得る権能が与えられるものではないことは理解しておかなければならない。
労働基準法第36条の改正内容
周知のとおり、労働基準法第３６条が改正され、大企業は2019年４月から、中小企業は2020年4月から施行されている。その改正内容は下図のとおりである。
改正前は、法定時間外・休日労働時間数の上限を定める法律の規定はなかった。行政指導基準としての「限度基準告示」で運用されてきた。ほぼ強制力はなかったに等しい。しかし、法改正により、原則的な上限労働時間が、法定休日労働を含まずに月45時間・年360時間と法定された。さらに、これを超えて労働させる場合には、法定休日労働を含まずに年720時間が上限とされ、かつ45時間を超える月数は1年について6回以内とされた。この特例は、「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に労働させる必要がある場合」に 限って協定できることになっているから、予め予測できる繁忙期などには適用されない。また、月単位および複数月単位での上限時間も、上記とは別に規制されるようになった。つまり、単月では100時間未満、直近2～6ヵ月の平均では80時間以下とされ、これらの時間には法定休日労働を含むこと、とされた。つまり、規制が強化、複雑化されたのである。
36協定の運用も変化させないと危うい
これらの改正内容は、企業実務にいかなる変化をもたらすだろうか。
【1】36協定を名実ともに厳格に運用していかなければならない
これまでの企業実務では、労働基準監督署の36協定に対する行政指導が緩かったこともあって、「36協定を締結・届出さえすればお咎めなし」という感覚が一般的だった。違反してもほぼ何事も起こらなかったからである。しかし、法改正以降はその届け出た時間数等を厳格に遵守することが求められ、「締結・届出時間数」≧「実際の時間外・休日労働時間数」でなければ禍根を残しそうである。
【2】36協定の協定内容や届出の考え方を改めるべきである
これまで多くの企業では、36協定届＝36協定書として届出が行われていた。これは、行政通達により、36協定届に労働者代表の押印等を加えることで、それを36協定書とみなすことが認められていたからである。しかし、法改正以降は本来の労使協定を締結した方がよい。即ち、届け出る「協定時間数」はあくまで企業の法違反を防ぐための「枠取り」と認識し、最大可能時間数を協定するようにしたい。さもなくば、協定時間数に簡単に達してしまう危険性を抱えることになる。突破する直前に再協定を締結することは認められないので注意しておきたい。なお、この内容が労働者に労働を強いる時間数でないことを理解してもらうため、現実に時間外・休日労働させる最大時間数は安全配慮義務を念頭に、当該協定に並列して協定しておきたい。このような内容の労使協定書を36協定届に添付して届ければ、労働基準監督署はすんなりと受け付けてくれる。
【3】本来の36協定書（届）を前提とした労働時間の管理が求められる
上記のような36協定を締結・届出をすることにより、企業としては法違反を避けつつ、安心感をもって労働時間管理ができよう。ただ、法改正以降は、この36協定書（届）の時間数を念頭に置いておかなければならない。また、規制内容が複雑化しているため（法定休日労働を含めない年間・月間の時間外労働時間数、法定休日労働を含めた単月および直近2～6月前の法定時間外・休日労働時間数など）、少なくとも勤怠管理ITツールは必須である。さらに、社員数にもよるが、人事部門だけでの集中的管理は難しい場合もあるだろう。理想を言えば、社員一人ひとりが、自律的に労働時間を管理するのがベストではある。労働者への労働時間や36協定に関する研修の実施、36協定内容を含んだ労働時間の自己管理ツールの導入等も検討していく必要があるだろう。
参考：
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- 大曲 義典
- 関西学院大学卒業後に長崎県庁入庁。文化振興室長を最後に49歳で退職し、起業。人事労務コンサルタントとして、経営のわかる社労士・FPとして活動。ヒトとソシキの資産化、財務の健全化を志向する登録商標「健康デザイン経営®」をコンサル指針とし、「従業員幸福度の向上＝従業員ファースト」による企業経営の定着を目指している。最近では、経営学・心理学を駆使し、経営者・従業員に寄り添ったコンサルを心掛けている。得意分野は、経営戦略の立案、人材育成と組織開発、斬新な規程類の運用整備、メンヘル対策の運用、各種研修など。 http://www.wbc-associate.co.jp/