管理職には割増賃金を支払わなくてよい、勤怠管理も不要、という声を聴くことがあります。しかし、これは大きな勘違いで、管理職であっても深夜業の割増賃金支払いや勤怠管理は必要です。そもそも、労働基準法における「管理監督者」とは、誰のことを指すのでしょうか。

今回は、勘違いしがちでトラブルにもなりやすい管理監督者の勤怠管理について、改めて確認してみましょう。

管理職を含むすべての労働者の勤怠管理が必須

管理職の勤怠管理は不要、と勘違いしている方の多くは、労働基準法での「管理監督者」には、労働時間や休日等の規定の適用除外が認められていることを理由に挙げると思います。

確かに、管理監督者には、労働時間や休憩、休日の規定は適用されません。しかし、深夜業と年次有給休暇の規定は適用されたままなのです。つまり、深夜（22:00～翌5:00）に働けば深夜割増賃金の支払いは必要ですし、年次有給休暇も付与しなくてはなりません。当然、勤務時間を把握していなければ、深夜業の有無はわかりません。また、年次有給休暇の年5日以上取得義務も対象ですので、年次有給休暇管理簿にて、付与日数や取得日数の管理は必須です。

さらに、労働安全衛生法の改正により、2019年4月からは労働時間の客観的な把握が義務化されています。これは、労働者の長時間労働を防ぐことで健康を確保するための改正で、タイムカードやPCへのログイン・ログアウト時間等により、会社に客観的な労働時間把握を求めたものです。労働者の長時間労働を防ぐ目的ですから、当然、管理監督者を含むすべての労働者が労働時間把握の対象となっています。

以上のことから、何時から何時まで勤務しているのか、いつ休んだのか、という勤怠情報は、役職に関わらず全労働者の分を把握する必要があることがおわかりいただけたと思います。

管理監督者かどうかは、役職ではなく実際の働き方で決まる

前述の通り、労働基準法では、管理監督者に当たる場合には、労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用除外になる、と定められていますが、そもそもこの「管理監督者」とは誰のことを指すのでしょうか。「管理監督者」という名称から、管理職（役職者）のことを指すと思われがちですが、管理監督者かどうかは、役職だけで決まるものではありません。

管理監督者とは、労働基準法が適用されない経営者と一体的な立場の人のことをいいます。経営者と同じように重要な職務と責任を有しているため、労働時間や休日の規制を超えて働くことが要請され得ることから、労働時間や休日のルールが適用除外とされているのです。そのため、役職者かどうかではなく、実際の働き方が経営者と一体的な立場であるかによって判断されます。

現在では、行政通達や裁判例を通して、主に以下の3点が管理監督者かどうかを判断する要件となっています。

・経営上の判断事項において、経営者と一体的な立場にあること

・労働時間に自由裁量があり、通常の就業時間に厳格に拘束されていないこと

・基本給や役付手当など、その地位にふさわしい待遇がなされていること

いくら「店長」、「課長」、「部長」等の肩書がついていたとしても、実際は、上記3点において一労働者と変わらないのであれば、その方は、労働基準法における「管理監督者」ではありません。かつて、「名ばかり管理職」という用語が流行語に選ばれたことありました。記憶にある方もいるのではないでしょうか。

上記要件のうち、近年特に重視されるのが、「経営者と一体的な立場にあること」です。例えば、経営会議等に出席しているだけ、毎回上司に判断や決裁を仰がなければならない、上司の命令や会社の決定を部下に伝達するだけ、等の場合は、たとえ部下がいる場合であっても、経営者と一体的な立場とは言えません。過去の判例では、支店長であっても管理監督者ではないと認定されたものもあります。

管理監督者ではないと判断された場合、当然、一労働者と同様、労働時間や休日などのルールが適用されます。その場合、当然、これまで支払われてこなかった分の時間外手当や休日出勤手当の請求にも繋がります。

まずは、管理監督者も含め、すべての労働者の勤怠管理を行う必要があるということを認識しておきましょう。そして、現在、自社で管理監督者として扱っている方が「名ばかり管理職」になっていないか、管理監督者の範囲や働き方を改めて見直してみることをお勧めします。