試用期間の取扱いをチェック

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前回のブログでは、新年度の労働者受け入れの準備について取り上げましたが、今回はその受け入れに関連して、試用期間について整理をしてみたいと思います。

試用期間の長さや延長、本採用拒否など、トラブルになりやすい部分もありますので、労働者の受け入れ前に改めて考え方をご確認ください。

 

試用期間とは

試用期間とは、期間の定めのない雇用契約を結ぶ労働者に対して、一定の期間を定めて、従業員として適格であるかどうかを判断する期間のことをいいます。この試用期間中に、会社は従業員の勤務態度や能力、資質、健康状態などを観察・評価し、正式に社員として採用するかどうかを判断します。

 

試用期間の長さと期間延長

試用期間は一般的に3～6か月程度で、最長でも1年以内とすべきです。この期間は、労働者にとっては不安定な雇用期間となるため、あまり長く設定することは望ましくありません。また、例えば就業規則に「試用期間は3か月」と定めているのであれば、当然試用期間は3か月間となり、会社の都合でその期間を変えることはできません。

一方で、試用期間中に本採用が判断できないケースも考えられます。その場合には試用期間を延長することになりますが、延長する場合には就業規則にその旨の規定をしておかなければならず、また、延長する上での合理的な理由が必要となります。

 

試用期間中の賃金

正社員に基本給のほかに住宅手当や家族手当などが支払われていても、労働契約締結の際に、「試用期間中については、基本給のみ支払う」と約束することは、契約自由の原則に則れば特に問題にはならず、教育期間中との意味合いで給与に差をつけることは、相当な理由があるといえます。

しかし、就業規則の中で「社員には住宅手当や家族手当を支払う」と規定し、「試用期間中の者はこれらから除外する」という規定がなかった場合には注意が必要です。この場合、労働契約締結時の「基本給のみ支払う」という約束は、就業規則に違反して無効となってしまいます。

また、当然、労働基準法で定める労働時間を超えて労働させる場合には、試用期間中であっても割増賃金を支払わなければなりません。

 

本採用拒否

本採用拒否となるケースについては、就業規則に拒否規定を入れ、“拒否理由を明確にしておくこと”が必要です。ただし、本採用拒否理由に該当する場合にも、会社はできる限りその労働者に是正の機会を与えなければなりません。会社側は試用期間中の労働者の具体的な行為内容やそれらに対する注意の日時と注意内容、そして注意に対する労働者の態度などを記録しておくべきです。

「本採用拒否」という文言を用いていたとしても、試用期間満了時に本採用しないということは採用の問題ではなく、労働契約の解約の問題すなわち「解雇の問題」ということになります。そうなると、解雇権濫用法理（労働契約法第16条）によって、“客観的合理性”と“社会的相当性”の２つがなければ法的に無効となります。尚、採用から14日目までの試用社員については、労働基準法第20条の解雇の予告の規定は適用されませんが、やはり解雇理由に関しては、客観的に合理性のある理由が必要となることに注意しなければなりません。

※解雇権濫用法理とは：使用者の解雇権の行使は、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になるというもの

 

有期契約による試用の取扱い

企業によっては、雇い入れた当初は期間の定めのある労働契約（有期契約）を締結し、就労させる中で適格性等に問題が無いことが確認できた場合に、期間の定めのない労働契約に移行するという扱いをしている例もあります。このような場合に、当初の有期契約の期間が満了した際にそのまま雇用関係を終了させることができるかどうかですが、雇止め法理によって、雇用関係を終了させることが許されないとされる場合がありますので注意が必要です。

これに加えて、判例では、労働契約の期間が従業員の適格性を評価・判断する目的で設けられた場合には、期間の満了により労働契約が当然に終了する旨の明確な合意が成立しているといった特段の事情がない限り、その期間は試用期間の性質をもつと解しています。この判例によれば、たとえ形式上は有期契約を締結していたとしても、法的には期間の定めのない労働契約を締結しており、かつ有期契約の期間は試用期間に該当するということになります。そうすると、設定した期間の満了時にそのまま労働契約関係を終了させようとすることは、もし有期契約であれば、原則として許されることですが、試用期間であれば、解雇権濫用法理の適用を直接受けることになりますので、客観的合理性と社会的相当性が求められることになります。

 

トラブルを未然に防ぐために、試用期間の考え方を整理し、自社で適切な取扱いがされているか一度チェックされてみてはいかがでしょうか。

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参考：

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著者情報
あすそら社会保険労務士事務所　大野　知美
大学卒業後、大手印刷企業、IT企業等を経て、独立。 現在は顧問先企業の人事労務相談等の他、東京商工会議所や東京都社会保険労務士会、大学等を中心に様々なテーマで講演を行っている。 また、自身の事務所業務以外にも、「東京しごと財団委託 働き方改革巡回コンサルタント」や「東京商工会議所 健康経営アドバイザー研修企画WG」、「東京都社会保険労務士会 健康企業育成WG」など、働き方改革や健康経営推進のための活動に従事している。