年俸制を導入すれば残業代の支払いが不要になる、そう考えている経営者の方はいませんか。実はこの認識は大きな誤りで、年俸制であっても法定労働時間を超えた労働には原則として残業代を支払う義務があります。
本記事では、年俸制における残業代の正しい取り扱いについて、法的根拠から実務上の注意点まで詳しく解説します。トラブル防止のために、ぜひ最後までご確認ください。

「年俸制だから残業代なし」は大きな勘違い

年俸制と残業代の関係について、多くの企業で誤解が生じていることがあります。年俸制は単なる賃金の支払い方であり、労働時間規制や残業代支払い義務とは無関係です。
この誤解が原因で、後から高額な未払い残業代を請求されるケースが後を絶ちません。まずは基本的な理解から解説します。

年俸制は給与の決め方、残業代とは別の話

年俸制とは、従業員の給与を1年単位で決定する賃金制度です。年俸600万円なら12分割して毎月50万円ずつ支給する、あるいは月額40万円×12か月に賞与120万円を加えるといった形で支払います。
しかし年俸制は「賃金額をどう決めるか」という方法論に過ぎず、労働時間の管理や残業代の支払い義務とは別の概念です。
月給制の会社で残業代を支払うのが当然であるように、年俸制の会社でも法定労働時間を超えて働かせた場合は、別途残業代を支払わなければなりません。「年俸には1年分の労働対価がすべて含まれている」という考え方は、法的には通用しません。
厚生労働省の公式見解でも「年俸制を導入したからといって、時間外労働に対する割増賃金の支払い義務がなくなるわけではない」と明確に示されています。年俸制は成果主義的な評価制度として優れた面もありますが、労働時間管理の責任から解放されるものではありません。

出典：厚生労働省 労働条件Q&A「年俸制の場合には、何時間残業しても割増賃金はもらえないのですか。」

労働基準法は年俸制でも変わらず適用される

労働基準法第37条は、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働に対して、25％以上の割増賃金を支払うことを義務付けています。この規定は強行規定と呼ばれ、労使間の合意によっても変更できない絶対的なルールです。
たとえ労働契約書に「年俸制のため残業代は支払わない」と記載し、従業員が同意したとしても、その条項自体が無効となります。法律は労働者保護の観点から、このような不利益な合意を認めていないのです。
さらに注意すべきは、残業代請求権の時効が2020年の法改正により原則として5年に延長されたことです。
仮に月10万円の残業代未払いがあった場合、3年分で360万円もの請求を受ける可能性があります。従業員が複数いれば、その金額は膨大なものになるでしょう。
また、労働基準監督署から是正勧告を受けた場合、場合によっては企業名が公表されてしまうリスクもあります。社会的信用の失墜は、金銭的損失以上に大きなダメージとなる可能性があります。

実際にあった高額請求トラブルの事例

平成29年に最高裁判所が下した「医療法人Y事件」の判決は、多くの企業に衝撃を与えました。
この事件では、年俸1,700万円で雇用されていた外科医が、解雇後に未払い残業代を請求しました。病院側は「高額な年俸には残業代も含まれている」と主張しましたが、最高裁は「年俸のうち、どの部分が残業代に相当するか明確でない」として、病院側の主張を退けました。
判決では、高額な年俸を支払っていても、残業代部分が明確に区分されていなければ、改めて残業代を計算して支払う必要があると示されました。
別の事例では、IT企業で年俸制を採用していた会社が、退職した複数の従業員から一斉に残業代請求を受けたケースがあります。会社は「管理職だから」「年俸制だから」と主張しましたが、実態として管理監督者の要件を満たしていないことが判明し、総額2,000万円を超える支払いを余儀なくされました。
これらの事例から学ぶべきは、年俸額の高低や役職名だけでは残業代支払い義務を免れることはできないということです。法的要件を正確に理解し、適切な労務管理を行うことが不可欠なのです。

残業代を払わなくてもいい社員は限られている

年俸制でも原則として残業代の支払いが必要ですが、例外的に支払い義務が免除されるケースもあります。ただし、その要件は想像以上に厳格です。
多くの企業が「管理職だから」「裁量労働制だから」と安易に判断していますが、実際の要件を満たしているケースは限られています。

管理監督者の条件は思っているより厳しい

労働基準法第41条では、管理監督者について労働時間規制の適用除外を定めています。しかし、会社での肩書きが「課長」や「部長」だからといって、自動的に管理監督者になるわけではありません。
管理監督者と認められるには、次の要件をすべて満たす必要があります。まず、経営方針の決定に参画するなど、経営者と一体的な立場にあること。次に、出退勤時間について裁量があり、労働時間の制約を受けないこと。そして、その地位にふさわしい待遇を受けていることです。
部下と同じようにタイムカードを打刻し、遅刻すれば減給される「課長」は、管理監督者とは認められません。店舗の「店長」であっても、本社からの指示に従って業務を行い、シフトに縛られている場合は、管理監督者には該当しません。
実際、有名なマクドナルド事件では、店長が管理監督者に当たらないと判断され、会社側に残業代の支払いが命じられました。
なお、管理監督者であっても深夜労働（22時から5時）の割増賃金は支払う必要があります。管理監督者の適用除外は、時間外労働と休日労働に限られており、深夜労働は対象外です。
企業としては、安易に「管理職＝管理監督者」と判断せず、実態に即した慎重な判断が求められます。

裁量労働制なら残業代不要？導入のハードルと注意点

裁量労働制は、業務の性質上、労働者に大きな裁量を認める必要がある場合に、あらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。専門業務型と企画業務型の2種類があります。
専門業務型裁量労働制は、研究開発やシステム設計など、厚生労働省が定める19の専門業務に限定されます。企画業務型は、事業運営の企画・立案・調査・分析を行う労働者が対象となります。
裁量労働制を導入すれば、みなし労働時間が法定労働時間内であれば、実際の労働時間にかかわらず残業代は発生しません。例えば、1日のみなし労働時間を8時間と定めた場合、実際に10時間働いても8時間分の賃金で済みます。
しかし、導入には厳格な手続きが必要です。専門業務型は労使協定の締結と労働基準監督署への届出が必要で、2024年4月以降は本人同意の取得・撤回手続きの整備も義務化されました。企画業務型は労使委員会の設置・決議、本人同意、届出などさらに複雑な手続きが求められます。
また、裁量労働制であっても、休日労働と深夜労働の割増賃金は支払う必要があります。さらに、健康確保措置として、労働時間の状況を把握し、必要に応じて医師の面接指導を実施する義務もあります。
実務上、裁量労働制の要件を満たすケースは限定的で、単に「成果で評価したい」という理由だけでは導入できません。

高度プロフェッショナル制度は中小企業には現実的でない理由

2019年に導入された高度プロフェッショナル制度は、年収1,075万円以上の高度専門職について、本人同意のもとで労働時間規制を完全に適用除外とする制度です。
対象となる業務は、金融商品の開発、ディーリング業務、アナリスト業務、コンサルタント業務、研究開発業務の5つに限定されています。これらの業務に従事し、年収要件を満たす労働者は、時間外・休日・深夜労働のすべてについて割増賃金の支払いが不要となります。
しかし、導入のハードルは極めて高く設定されています。労使委員会の設置、決議、本人の書面による同意、健康確保措置の実施など、多くの要件をクリアする必要があります。
また、年間104日以上の休日確保、インターバル規制、在社時間の上限設定のいずれかを実施しなければなりません。違反した場合は、50万円以下の罰金が科される可能性があります。
中小企業にとっては、年収要件だけでも現実的ではありません。仮に要件を満たす従業員がいたとしても、制度運用のコストと手間を考えると、導入メリットは限定的でしょう。
結局のところ、残業代を支払わなくてよい例外は非常に限られており、ほとんどの年俸制社員には残業代支払い義務が生じると考えるべきです。

年俸に残業代を含める「固定残業代」の正しい運用方法

年俸制でも残業代の支払いが必要なことは理解いただけたと思います。では、実務的にどう対応すればよいのでしょうか。
一つの方法として、年俸に一定時間分の残業代を含める「固定残業代制度」があります。ただし、この制度も正しく運用しなければ、後でトラブルの原因となります。

契約書に書くべき3つの必須項目

固定残業代制度を適法に運用するためには、労働契約書に次の3つの項目を明確に記載する必要があります。

1. 固定残業代の金額と時間数の明記
固定残業代の金額と、それが何時間分の残業に相当するかを明記することです。例えば「年俸600万円のうち、84万円（月7万円）は月30時間分の時間外労働に対する割増賃金として支給する」といった具合です。
曖昧な表現は避け、具体的な数字を記載することが重要です。

2. 法定割増賃金額以上の設定
固定残業代として設定した金額が、法定の計算方法による割増賃金額を下回らないことを確認することです。基本給から時間単価を算出し、25％の割増率を適用して計算した金額以上でなければなりません。
計算根拠も残しておくと、後々のトラブル防止に役立ちます。

3. 超過分の支払い条項
固定残業時間を超えた場合は、別途残業代を支払う旨を明記することです。「月30時間を超える時間外労働については、別途割増賃金を支給する」という一文が不可欠です。
この条項がないと、固定残業代制度が不明瞭と判断されるリスクがあります。
これらの要件を一つでも欠くと、固定残業代制度全体が無効と判断される可能性があります。その場合、年俸全額が基本給とみなされ、改めて全残業時間分の残業代を計算し直すことになります。
実際の裁判でも、固定残業代の内訳が不明確だったために、企業側が敗訴するケースが相次いでいます。契約書の記載は、専門家のチェックを受けることをお勧めします。

「月30時間分込み」で足りる？適切な時間設定の考え方

固定残業代に含める時間数をどう設定するかは、重要な経営判断です。少なすぎれば頻繁に追加払いが発生し、多すぎれば人件費が過大になります。
まず、自社の実態を正確に把握することから始めましょう。過去1年間の残業時間実績を分析し、平均値と最大値を確認します。季節変動がある業種では、繁忙期と閑散期を分けて検討することも必要です。
一般的には、月20～30時間程度に設定する企業が多いようです。しかし、これはあくまで目安であり、業種や職種によって適切な時間数は異なります。
注意すべきは、36協定の上限との関係です。月45時間、年360時間という上限を考慮すると、固定残業時間を月45時間を超える時間に設定することは現実的ではありません。
また、固定残業時間があまりに長いと、「長時間労働を前提とした制度」として、労働基準監督署から指導を受ける可能性もあります。
重要な確認事項として、固定残業代は最低賃金の計算に算入できません。基本給部分を時間額に換算して、各都道府県の最低賃金を上回るか必ず確認しましょう。例えば、月30時間分の固定残業代7万円を含む月給25万円の場合、基本給18万円が最低賃金をクリアしているか検証が必要です。
定期的に実態をモニタリングし、乖離が大きくなったら見直すことも重要です。固定残業代制度は、あくまで事務処理の効率化のためのものであり、残業を助長するものであってはなりません。

固定時間を超えたら必ず追加払いが必要

固定残業代で最も重要なのは、設定時間を超えた場合の追加払いを確実に行うことです。これを怠ると、制度全体が無効となるリスクがあります。
月30時間分の固定残業代を設定している場合、実際の残業が35時間なら、5時間分の追加払いが必要です。この追加払いを「来月で調整する」「賞与で精算する」といった処理は認められません。
追加払いを確実に行うためには、毎月の勤怠管理が不可欠です。タイムカードやPCログなどで労働時間を正確に記録し、固定残業時間との差異を把握する仕組みを構築しましょう。
給与明細にも、固定残業代と追加払い分を分けて記載することが重要です。「固定残業代（30時間分）70,000円」「超過分残業代（5時間分）11,667円」といった具合に、内訳を明確にすることで、労使双方が状況を把握できます。
また、固定残業時間に満たない月があっても、固定残業代は全額支払う必要があります。「今月は残業20時間だったから、10時間分は減額」といった処理はできません。
このような運用ルールを就業規則や賃金規程に明記し、管理職を含む全従業員に周知することが、トラブル防止につながります。

年俸制での残業代計算、押さえておくべきポイント

年俸制における残業代計算は、月給制とは異なる特有の注意点があります。計算方法を誤ると、思わぬ未払いが発生する可能性があります。
正確な計算方法を理解し、適切に運用することが、労務管理の基本です。

賞与も含めて計算？年俸制特有の単価計算

年俸制で最も注意が必要なのは、時間単価の計算方法です。月給制では月額給与を月の所定労働時間で割りますが、年俸制では賞与の扱いが問題となります。
労働基準法では、「1か月を超える期間ごとに支払われる賃金」は割増賃金の計算基礎から除外できるとされています。通常の賞与はこれに該当しますが、年俸制の場合は注意が必要です。
年俸制で最初から年額が確定しており、その一部を賞与として支給している場合、この賞与は「臨時の賃金」ではなく「確定賃金の分割払い」とみなされます。したがって、賞与部分も含めた年俸全額を基礎として時間単価を計算しなければなりません。
例えば、年俸700万円（月給50万円×12か月＋賞与50万円×2回）の場合、700万円全額を年間所定労働時間で割って時間単価を算出します。年間所定労働日数が250日、1日8時間なら、700万円÷（250日×8時間）＝3,500円が時間単価となります。
この時間単価に1.25を掛けた4,375円が、時間外労働1時間あたりの単価となります。月給制の感覚で計算すると、大幅な未払いが生じる可能性があるので注意が必要です。

深夜手当は管理職でも支払い義務あり

年俸制を採用している企業の多くは、管理職に適用しているケースが多いでしょう。しかし、管理監督者であっても、深夜労働に対する割増賃金は支払わなければなりません。
労働基準法第41条で適用除外となるのは、労働時間、休憩、休日に関する規定のみです。深夜業に関する規定（第37条第4項）は除外されていないため、22時から5時までの労働には25％の割増賃金が必要です。
例えば、管理監督者が深夜2時まで働いた場合、22時から2時までの4時間分について、25％の深夜割増を支払う必要があります。時間単価が4,000円なら、4,000円×0.25×4時間＝4,000円の深夜手当が発生します。
また、管理監督者以外の年俸制社員については、2023年4月から中小企業にも適用された「月60時間超の割増率50％」にも注意が必要です。月60時間を超える時間外労働には50％の割増賃金が必要となり、深夜労働と重なれば75％（50％＋25％）の割増率となります。
なお、月60時間超の「50％引上げ分（25％分）」については、労使協定により有給の代替休暇で代えることも可能です（取得しなければ金銭支給）。
実務上は、固定残業代に含める対象は「時間外労働」にとどめ、深夜・休日は別建てで支給するのが安全運用です。法的には、就業規則や契約書で対象行為・時間数・金額を明確に区分し、超過分の精算を約した場合には、深夜・休日の割増分を含める設計も可能と解されていますが、紛争リスクが高いため推奨しません。
このような複雑な計算を正確に行うためには、給与計算システムの適切な設定と、担当者の理解が不可欠です。

労働時間の記録は年俸制でも必須の理由

「年俸制なら労働時間管理は不要」と考えている企業がありますが、これは大きな誤解です。年俸制であっても、労働時間の適正な把握は使用者の義務です。
2019年の働き方改革関連法により、労働時間の状況を客観的な方法で把握することが義務化されました。これは管理監督者も含め、すべての労働者が対象です。
タイムカード、ICカード、PCの使用時間記録など、客観的な方法で始業・終業時刻を記録する必要があります。自己申告制を採用する場合でも、実態との乖離がないか定期的にチェックすることが求められます。
労働時間記録が重要な理由は、残業代計算だけではありません。過労死等の健康被害が発生した場合、企業の安全配慮義務違反が問われます。労働時間記録がなければ、企業側は適切な管理をしていたことを証明できません。
労働者から未払い残業代を請求された場合、労働時間記録がなければ企業側は不利な立場に立たされます。裁判では、労働者側の手帳やメモも証拠として採用される可能性があり、企業側に客観的な記録がなければ反証が困難です。
年俸制であっても、むしろ年俸制だからこそ、労働時間管理を徹底することが重要です。

年俸制でも適切な残業代管理で健全な職場づくりを

年俸制と残業代の関係について、理解を深めていただけたでしょうか。最後に、これまでの内容を踏まえて、実務に活かすためのポイントをまとめます。
適切な制度運用により、企業も従業員も納得できる職場環境を実現しましょう。

押さえておくべき3つの原則

年俸制における残業代管理で、必ず押さえておくべき原則は次の3つです。

原則1：年俸制でも残業代支払い義務は存在する
年俸制は賃金の決定方法に過ぎず、労働時間規制から解放されるものではありません。この基本を理解せずに制度を運用すると、必ずトラブルに発展します。法定労働時間を超えた労働には、年俸制であっても割増賃金を支払う義務があります。

原則2：例外は限定的で要件は厳格
管理監督者、裁量労働制、高度プロフェッショナル制度など、残業代支払いが不要となるケースは確かに存在します。しかし、その要件は想像以上に厳しく、安易な判断は禁物です。特に管理監督者の認定は、職位名ではなく実態で判断されることに注意が必要です。

原則3：透明性と説明責任が重要
固定残業代制度を導入する場合でも、その内容を明確にし、従業員に十分説明する必要があります。「言った、言わない」のトラブルを防ぐためにも、書面化と記録保存が不可欠です。労使間の信頼関係構築には、制度の透明性が欠かせません。
これらの原則を組織全体で共有し、経営層から現場管理職まで、同じ認識を持つことが重要です。特に、採用や人事評価を担当する部門は、制度の正確な理解が求められます。

今すぐ自社の年俸制度を見直すべきサイン

次のような状況に心当たりがある場合は、早急に年俸制度の見直しが必要です。

労働契約書に「年俸制のため残業代は支給しない」と記載している： 明確な法律違反であり、直ちに修正が必要です。

固定残業代の時間数や金額が不明確： 「年俸には残業代を含む」という曖昧な記載では、後で無効と判断される可能性が高いです。

管理職全員を管理監督者として扱っている： 実態を精査し、要件を満たさない者については、遡って残業代を支払う必要があるかもしれません。

労働時間の記録を取っていない： 年俸制であっても労働時間管理は必須です。記録がなければ、訴訟リスクが格段に高まります。

従業員から残業代について質問や不満が出ている： 制度への不信感の表れであり、放置すれば大きなトラブルに発展する可能性があります。

これらを見逃さず、問題が顕在化する前に対処することが、企業防衛の観点から極めて重要です。

従業員も会社も納得できる制度設計のために

年俸制は、適切に運用すれば企業にとっても従業員にとってもメリットのある制度です。成果に応じた処遇が可能となり、優秀な人材の確保・定着にも寄与します。
しかし、残業代の取り扱いを曖昧にしたまま運用すると、労使間の信頼関係を損ない、生産性の低下や離職率の上昇を招きます。
現行制度の問題点を洗い出し、法的要件を満たす制度に改定することから始めましょう。その際、従業員の意見も聞きながら、双方が納得できる落としどころを見つけることが重要です。
制度改定後は、説明会を開催し、質疑応答の時間を十分に取ることをお勧めします。従業員の理解と納得なくして、制度の成功はありません。
また、定期的に制度の運用状況をチェックし、必要に応じて見直すことも重要です。法改正や判例の動向にも注意を払い、常に最新の情報に基づいた制度運用を心がけましょう。
最後に、自社だけで判断が難しい場合は、社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。初期投資と考えれば、後のトラブル対応コストと比較して、はるかに経済的です。
年俸制と残業代の正しい理解に基づいた制度運用により、健全で生産的な職場環境を実現していただければ幸いです。

監修者名：社会保険労務士・行政書士オフィスウィング　板羽愛由実

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