従業員の残業（時間外労働）や休日労働には、36協定の締結が必要です。
違反した場合には罰則が設けられており、締結しても残業時間の規制が存在します。
この記事では、特別条項付きを含めた36協定と残業時間の概要や、締結の流れ、違反した場合の罰則と、しないための対策について詳しく解説します。
36協定や残業の規制について詳しく知りたい方は、ぜひ参考にしてください。

36協定（サブロク協定）とは

36協定（サブロク協定）とは、原則1日8時間・週40時間のを超えて従業員に労働をしてもらう際に必要な取り決めのことです。
正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」ですが、労働基準法第36条にもとづくルールであるため、36協定（サブロク協定）と呼ばれます。
締結していなければ、法定休日の労働も依頼できません。
法定休日とは、労働基準法35条で規定されている企業が従業員に必ず与えなければならない休日のことです。
基本的に、企業は週1回の休日を従業員に与えなければなりません。
ただし、変形週休制を採用している場合は、4週間の間に4日以上の休日を与えれば問題ありません。
ここからは、以下について詳しく解説します。

・36協定を締結した場合における残業時間の上限
・適用除外となる業種
・適用除外となる労働者

36協定を締結した場合における残業時間の上限

36協定を締結していない状態で、労働者への残業や法定休日の労働依頼は認められません。
また、締結しても制限なく残業を依頼して良いわけではなく、上限が決まっています。
原則の上限は月45時間・年360時間で、対象期間が3ヵ月を超える一年単位の変形労働時間制を導入している場合は、月42時間・年320時間です。

適用除外となる業種

残業の上限時間に関する規制が存在しますが、以下の職種は適用除外です。

業種	概要
建設事業	災害の復旧・復興の事業のみ、特別条項付き36協定の規制が適用されません。ただし、災害の復旧・復興の事業以外は適用されるため注意が必要です。
自動⾞運転の業務	特別条項付き36協定を締結すれば、残業の上限が年960時間になります。また、時間外労働と休⽇労働の合計時間に関する以下の規制も適用されません。 月100時間未満 2ヵ月もしくは6ヵ月の平均時間が80時間以内 また、年7回以上の特別条項付き36協定も締結できます。
医師	特別条項付き36協定を締結すれば、時間外・休日労働の上限が最大年1,860時間となります。また、時間外労働と休⽇労働の合計時間に関する以下の規制も適用されません。 月100時間未満 2ヵ月もしくは6ヵ月の平均時間が80時間以内 月45時間を超えられる月数が年6ヵ月まで
新技術や新商品などの研究開発業務	上限規制が全て適用されません。

なお、特別条項付き36協定については後ほど詳しく解説します。

適用除外となる労働者

基本的に全ての労働者が対象ですが、直接雇用を行っていない派遣社員や業務委託者などは適用されません。
派遣社員の場合は、直接雇用関係を築いている派遣元企業の36協定が適用されます。
また、以下の労働者も適用除外になります。

対象	概要
管理監督者	残業や法定休日に関する労働の規制を受けません。ただし、役職に該当する地位についているからといって、管理監督者になるわけではありません。該当するか否かは、以下などの内容を加味して判断されます。 重要な職務内容を有しているか 重要な責任と権限を有しているか 労働時間などの規制になじまない勤務実態であるか 地位にふさわしい待遇がなされているか
18歳未満の者	労働基準法第60条・61条で、時間外労働と休日・深夜労働が禁止されています。
育児や介護を行っている者	育児介護休業法で、以下の条件を満たす労働者から要望があった場合は、正常な運営を妨げる場合を除き月24時間・年150時間を超える時間外労働や、深夜労働に従事させられません。 小学校就学始期（6歳になる年度の3月末まで）の子どもを養育している 要介護状態にある対象家族（配偶者や両親、子どもなど）を介護している ただし、企業に継続雇用されている期間が1年未満、ならびに1週間の所定労働日数が2日以下の労働者は、時間外労働の制限を申し出られません。
妊産婦もしくは産後1年経過していない者	労働基準法第64条・66条で請求があった場合、時間外労働と休日・深夜労働が禁止されています。

残業時間とは

規制が適用される労働基準法上の残業時間とは、法定労働時間を超える労働のことです。
違反しないためには、法定労働時間や労働時間に対する正しい理解が必要です。
ここからは、法定労働時間と所定労働時間や労働時間の概要について詳しく解説します。

法定労働時間と所定労働時間

法定労働時間とは、労働基準法32条で定められている1日8時間・週40時間を原則とした、労働時間における上限のことです。
過剰な労働により、健康への悪影響をさけるために設定されています。
法定労働時間と混同されがちな言葉として、所定労働時間（法内残業）が挙げられます。
所定労働時間は、雇用契約や就業規則などで定められている、休憩を除く始業から終業までの時間です。
労働基準法で定められた法定労働時間の範囲内であれば、企業が自由に所定労働時間を設定できます。
仮に、所定労働時間が1日7時間の場合、追加で1時間・計1日8時間の労働を依頼しても、労働基準法上の残業（時間外労働）にはあたりません。

労働時間

厚生労働省の定義によれば、労働時間とは企業（使用者）の指揮命令下に置かれている時間のことで、拘束時間から休憩時間を除いた時間を指します。
通常の業務や作業中はもちろん、以下も労働時間に該当します。

• 来客待ちで、とくに作業をしていない待機
• 作業前後の準備や後片付け
• 担当が決められた休憩時間中の電話番
• 昼食休憩中に命じられて行った来客当番
• 命じられて参加する会議・セミナー

使用者による黙示の指示であっても、従業員が業務を行う時間が労働時間になります。
つまり、明確な指示・文章などによる決まりがなくても、暗黙の了解や慣習で実質的に行われていれば、労働時間としなければなりません。
労働時間についての正しい認識を持たなければ、知らず知らずのうちに残業をさせているケースがあるため注意が必要です。

残業の上限時間を引き上げる特別条項付き36協定

特別な事情がある場合に「特別条項付き36協定」を結べば、残業の上限時間を引き上げられます。
ここからは、特別条項付き36協定を締結した場合における残業時間の上限と、締結するための条件について詳しく解説します。

特別条項付き36協定を締結した場合における残業時間の上限

特別条項付き36協定を締結した場合、以下の条件を満たせば、残業（休日労働を含む）の上限時間を月100時間未満・年720時間以内まで引き上げられます。

• 45時間を超える残業をさせて良いのは年6ヵ月まで
• 2～6ヵ月間の月平均残業時間は、どの期間をとっても80時間以内に収める

2019年の法改正以前は、特別条項付き36協定を締結した場合の残業時間における上限がありませんでした。
ただ、長時間労働の原因となっていたため、上限が設けられました。

特別条項付き36協定を締結するための条件

締結には臨時的で特別な具体的理由が必要です。
以下などは認められますが、日常的な繁忙や人手不足などは認められません。

• 予算や決算業務への対応
• 納期のひっ迫
• 大規模なクレーム
• 製品トラブル
• 突発的な仕様変更

また、健康および福祉を確保するために、労働者に対して使用者（会社）が講じる以下などの健康福祉確保措置も定めなければなりません。

• 医師による面接指導の実施
• 産業医などによる保健指導を受けさせる
• 健康診断の実施
• 心と体の健康問題に対する相談窓口の設置
• 11時間以上の勤務間インターバルの設定
• 代休や特別な休暇を与える
• まとまった有休取得の促進

実施状況は記録し、36協定の有効期間が満了した後3年間の保存が必要です。
月45時間・年360時間を超える時間外労働に適用される割増賃金率も設定しなければなりません。
法律上の割増賃金率は、残業時間が月60時間までは25％以上、60時間を超えた場合は50％以上です。

36協定の締結から届け出までの流れ

締結から届け出までの流れは以下の通りです。

1. 36協定を締結
2. 所定の届出用紙を厚生労働省のWebサイトよりダウンロードし、締結内容を記入
3. 記入した用紙を所轄の労働基準監督署長へ届出
4. 従業員へ周知

36協定は以下のいずれかと、会社が締結しなければなりません。

対象	概要
労働者の過半数で組織する労働組合	正社員だけでなく、以下も含め全従業員の過半数で組織する組合である必要があります。 契約社員 派遣社員 パート アルバイト
労働者の過半数を代表する者	以下などの条件を満たす必要があります。 正社員だけでなく、契約社員や派遣社員、パート・アルバイトの代表であること 36協定の締結を目的とした代表者の選出であることを明らかにした上で、投票や挙手などで選出すること 選出には、契約社員や派遣社員、パート・アルバイトなど、事業場で働く全従業員が参加できること 選出手続きは、労働者過半数の支持が明確にわかり、民主的なものであること 管理監督者以外の従業員から選出すること

上記の条件を満たさない労働組合や労働者の代表と締結しても無効です。
また、複数の事業所（店舗や工場、事務所・営業所など）がある場合は、事業所ごとに協定の締結と届出の提出が必要です。
届出は窓口で直接提出するか、郵送やe-Govでの電子申請もできます。

36協定に違反した場合の罰則

36協定を結ばずに時間外労働と休日労働を行わせた場合や、制限されている時間を超過した場合、6ヵ月以下の懲役か30万円の罰金が科せられます。
罰則は、会社だけでなく責任者個人が対象になるケースもあります。
また、36協定を締結しても届け出を行わなければ、罰則を受ける対象です。

36協定違反をしないための対策

残業の上限時間を守る必要があり、適切な労働時間の管理が欠かせません。
36協定違反をしないための対策ステップは以下の通りです。

1. 従業員ごとの法定外残業時間を集計する
2. 違反となった社員や違反が見込まれる社員の労働時間を是正する

まず、労働時間を集計・確認し、問題のある社員が発見された場合には、担当の部門長などに労働状況を確認・対策を行います。
ここでの「問題のある社員」とは、すでに協定違反となっている従業員はもちろん、今後協定違反が見込まれる従業員も含まれます。
ある程度の頻度（例えば2週間ごと）で労働時間を把握し、問題がある従業員や部署がある場合には、人事担当者から部門長に問い合わせ、調整すると良いでしょう。
非常にシンプルな対策例ですが、業界や企業ごと、部署ごとに繁忙期などが異なるため、特性に応じた間隔でのチェック体制やマネジメントを行う必要があります。
残業時間の実績だけでなく、繁忙期を加味した残業時間の予想などを前年度実績を元に算出し、問題点をいち早く把握した上で、先手先手での対応が効果的です。

まとめ

この記事では、特別条項付きを含めた36協定と残業時間の概要や、締結の流れ、違反した場合の罰則としないための対策について解説しました。
従業員の残業（時間外労働）や休日労働には、36協定の締結が必要です。
また、残業の上限時間が決まっており、原則月45時間・年360時間です。
36協定を結ばずに残業や休日労働を行わせた場合や、上限時間を超過した場合は罰則が設けられているため、ご注意ください。
従業員の残業時間を定期的に確認し、違反する前に対策が必要です。
ただ、手計算での各従業員における残業時間の把握には、手間や時間がかかり、ミスするリスクも少なくありません。
勤怠管理システム「CC-BizMate」を活用し、正確な残業時間の管理を行いましょう。

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監修者名：社会保険労務士・行政書士オフィスウィング　板羽愛由実

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