残業代を適正に支払わない場合、刑事罰を科せられたり、企業の信用・ブランドイメージが低下したりします。
ただ、勤務形態などに応じて残業の計算方法が異なるため、いくらになるか、計算で必要な時給をどう算出すれば良いか、わかりにくい方もいるでしょう。
本記事では、残業代の概要と基本的な計算方法や勤務形態別の計算方法、残業に関する注意点について詳しく解説します。
残業代の詳細を知りたい方は、ぜひ参考にしてください。

残業代とは

残業代とは、労働基準法で決められた法定労働時間を超え、働いた際に支払われる割増賃金のことです。
企業は従業員の労働時間を把握・管理し、給料を計算した上で支払う義務があります。
ここからは、労働時間の概要や法定労働時間を超えた場合と所定労働時間を超えた場合の残業代について、詳しく解説します。

労働時間とは

厚生労働省の定義によれば、労働時間とは企業（使用者）の指揮命令下に置かれている時間のことで、拘束時間から休憩時間を除いた時間を指します。
通常の業務や作業中はもちろん、以下も労働時間に該当します。

• 来客待ちで、とくに作業をしていない待機
• 作業前後の準備や後片付け
• 担当が決められた休憩時間中の電話番
• 昼食休憩中に命じられて行った来客当番
• 命じられて参加する会議・セミナー

使用者による黙示の指示であっても、従業員が業務を行う時間が労働時間になります。
つまり、明確な指示・文章などによる決まりがなくても、暗黙の了解や慣習で実質的に行われていれば、労働時間としなければなりません。

法定労働時間を超えた場合（法定時間外労働）の残業代

残業には、法定労働時間を超えた場合と所定内労働を超えた場合の2種類が存在します。
法定労働時間とは、労働基準法32条で定められている1日8時間・週40時間を原則とした、労働時間における上限のことです。
過剰な労働により、健康への悪影響をさけるために設定されています。
法定労働時間を超え残業をした場合、企業は従業員に対して割増賃金（残業代）の支払いが必要です。

所定労働時間を超えた場合（法内残業）の残業代

所定労働時間とは、雇用契約や就業規則などで定められている、休憩を除く始業時間から終業時間までの時間のことです。
労働基準法で定められた法定労働時間の範囲内であれば、企業が自由に所定労働時間を設定できます。
所定労働時間を超えた場合でも、法定労働時間を超過していなければ、割増賃金（残業代）の支払い義務はありません。
ただし、企業や雇用形態によっては所定労働時間を超えた場合、割り増しする必要はなくとも、法定内残業代（割増なし）の支払いは必要です。

残業代はいくら？計算方法

残業代は以下の計算式にて算出されます。

◆残業代＝時給（1時間当たりの基礎賃金）×割増率×残業時間

ここからは、残業代の計算に必要な時給の求め方と割増賃金率について詳しく解説します。

残業代の計算に必要な時給（1時間当たりの基礎賃金）の求め方

時給制の場合は、その時給を利用すれば良いですが、日給制や月給制の場合はまず時給（1時間当たりの基礎賃金）を求める必要があります。
各時給の求め方は以下の通りです。

• 日給制：日給の基礎賃金÷1日の所定労働時間
• 月給制：月給の基礎賃金÷月平均所定労働時間
• 年俸制：年俸における基礎賃金÷12ヵ月÷月平均所定労働時間

月給制・年俸制における労働時間は、各月の労働時間を活用するのではなく「月平均所定労働時間」を利用しなければなりません。
月平均所定労働時間は以下にて算出します。

◆月平均所定労働時間＝（365日-年間休日数）×1日の所定労働時間÷12ヵ月

また、基礎賃金には含まれる手当と含まれない手当があります。
例えば月給制の場合、月給を月平均所定労働時間で割って算出した時給と、1時間当たりの基礎賃金は異なります。
基礎賃金に含まれる主な項目と含まれない手当は以下の通りです。

含まれるもの	含まれないもの
基本給 能力給 役職手当 地域手当 資格手当 など	家族手当 通勤手当 別居手当 子女教育手当 住宅手当 臨時に支払われた賃金 1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金

ただし、以下のケースでは基礎賃金に含まれます。

• 家族手当：家族の有無や人数に関わらず、毎月固定で全員に支給している場合
• 通勤手当：通勤距離や費用に関係なく、全員に毎月一律で支給している場合
• 住宅手当：住宅の形態ごと⼀律に定額で支給している場合

割増賃金率

残業には複数の種類があり、割増賃金率も異なります。
各残業と割増賃金率は以下の通りです。

項目	割増賃金率
時間外労働	25％以上
深夜労働	25％以上
法定休日労働	35％以上
1ヵ月の時間外労働が60時間を超えた労働	50％以上
深夜の時間外労働	50％以上
法定休日の深夜労働	60％以上
1ヵ月の時間外労働が60時間を超えた深夜の労働	75％以上

法定休日とは、労働基準法35条で規定されている企業が従業員に必ず与えなければならない休日のことです。
基本的に、企業は週1回の休日を従業員に与えなければなりません。
ただし、変形週休制を採用している場合は、4週間の間に4日以上の休日を与えれば問題ありません。
また、2023年4月1日から60時間を超える法定時間外労働の割増率が50%に引き上げられました。

勤務形態別の残業代計算方法

勤務形態は複数あり、残業代の計算方法が異なります。
ここからは、以下の勤務形態別で残業代の計算方法について詳しく解説します。

• 変形労働時間制
• フレックスタイム制
• 裁量労働制（みなし労働）
• 固定残業制（みなし残業）

変形労働時間制の場合

変形労働時間制は、繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに、閑散期の所定労働時間を短くするなど、日・月ごとで異なる所定労働時間を定められる制度です。
業務の繁閑や特殊性に応じて、労使が工夫し労働時間の分配を行うことで、全体的な業務時間の短縮をする狙いがあります。
変形労働時間制を採用した場合、月・年単位での週平均労働時間が40時間を超えなければ、1日8時間・週40時間を超える所定労働時間の設定も可能です。
変形労働時間制では、以下の3パターンでそれぞれ時間外労働の時間を計算し、最終的に合算し算出します。

パターン	残業に該当する時間
1日ごと	所定労働時間が8時間を超えた日は、所定労働時間を超えた時間 上記以外は8時間を超えた時間
1週間ごと	所定労働時間が40時間を超える週は、所定労働時間を超えた時間 上記以外は、40時間を超えた時間 ※1日ごとで時間外労働となる時間を除く
対象期間ごと	変形期間における法定労働時間の総枠（1週間の法定労働時間 ×（変形期間の日数 ÷ 7））を超えた時間 ※1日・1週間ごとで時間外労働となる時間を除く

フレックスタイム制の場合

フレックスタイム制は、一定期間について事前に定められた総労働時間の範囲内で、始業や終業の時間を従業員が自由に決められる制度です。
一般的に、必ず業務を行わなければならないコアタイムと、その前後で自由に労働時間を決められるフレキシブルタイムの2つにわけて運用します。
フレックスタイム制の場合は、日々の労働時間が異なるため「清算期間」と呼ばれる期間単位で残業時間を集計します。
清算期間は以下から選択可能で、期間ごとに法定労働時間を超えれば残業代の支払いが必要です。

• 1ヵ月
• 2ヵ月
• 3ヵ月

裁量労働制（みなし労働）の場合

裁量労働制とは、実労働時間ではなく事前に企業と従業員で取り決めた時間（みなし労働時間）を働いたものとみなし、その分の賃金を支払う制度のことです。
例えば、事前に決めたみなし労働時間が9時間であれば、実労働が1時間でも10時間でも、9時間分の賃金が発生します。
みなし労働時間が8時間を超える場合には、その超えた分の残業代を固定で支払います。
残業代は固定で支払うため、毎月の計算などは必要ありませんが、深夜労働と法定休日労働、法定外休日労働に関しては、別途支払わなければなりません。
仮に、7日連続勤務した場合の支払い例は以下の通りです。

• 月曜～金曜（所定労働日）：みなし労働
• 土（法定外休日）：出勤しかつ週40時間を超える部分については別途支給
• 日（法定休日）：出勤したら別途、休日労働分として支給

ちなみに、裁量労働制は全ての業務・職種に適用できる制度ではありません。
業務遂行の手段や方法、時間配分などを大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務のみが対象で、具体的には以下の2つが対象です。

• 専門業務型（システムエンジニアやプログラマー、研究開発者など）
• 企画業務型（経営企画や営業企画、人事・労務などで、そのうち企画・立案・調査・分析を行う業務）

固定残業制（みなし残業）の場合

固定残業制（みなし残業）とは、あらかじめ決められた一定時間の残業代が固定給に含まれる制度のことです。
固定給に含まれるため、実際に残業をしなくても従業員に残業代を支払わなければなりません。
事前に定めた残業代分の残業時間を超過した場合、追加の残業代を支払う義務があります。
例えば、20時間分の固定残業代が支払われており、従業員が実際に30時間の残業をした場合は、その差額を支給しなければなりません。

残業に関する注意点

残業には、割増賃金の支払い以外にも以下の注意点があります。

• 36協定を結ばなければ、残業させてはならない
• 残業可能な時間には上限規制がある
• 残業代は1分単位での計算が必要
• 残業代請求の時効は3年
• 残業時間を記録した出勤簿などの保存が求められる

ここからは、上記それぞれの注意点について解説します。

36協定を結ばなければ、残業させてはならない

法定労働時間を超える労働や休日出勤は、企業と以下のいずれかとの間で特別な協定を結び、協定書を労働基準監督署に提出しなければなりません。

• 労働組合
• 労働者の過半数の代表者

労働基準法第36条にもとづくルールであるため、36（サブロク）協定と呼ばれます。
なお、36協定についての詳細を知りたい方は、以下の記事もご覧ください。
関連記事：36協定違反とは？残業時間の上限に注意しよう

残業可能な時間には上限規制がある

36協定を結んだとしても、残業可能な時間は原則月45時間・年360日です。
ただ、業務量の大幅な増加などで臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合、特別条項付き36協定を結べば、上限時間を引き上げられます。
特別条項付き36協定を締結した場合、以下を満たせば休日労働込みで月100時間未満・休日労働を除き年720時間以内が残業時間の上限になります。

• 45時間を超える残業をさせて良いのは年6ヵ月まで
• 2～6ヵ月間の月平均残業時間は、どの期間をとっても80時間以内に収める

残業代は1分単位での計算が必要

残業代は1分単位で計算し、支払う必要があります。
例えば、2時間13分の残業をした場合、2時間分にして残業代を支払う行為は認められません。
ただし、1ヵ月分の残業時間を合計し、そこで生じた30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げるのは認められます。
また、就業規則に規定すれば円未満の端数が生じた際に、50銭未満の端数を切り捨て、50銭以上を1円に切り上げ可能です。

残業代請求の時効は3年

労働者には、過去3年分の未払い残業代を請求する権利があります。
以前は、残業代請求権の消滅時効が2年でしたが、2020年4月の法改正で3年に延長されました。
また、今後5年に延びる可能性も存在します。
従業員から残業代を請求された場合、支払いは未払いの残業代だけではありません。
遅延損害金と付加金の支払いも必要で、不払いのケースでは労働基準法の規定で、6ヵ月以下の懲役もしくは、30万円以下の罰金という刑事罰の対象にもなります。
また、従業員のモチベーション低下や離職リスクもあるでしょう。
企業の信用やブランドイメージに傷が付き、経営に影響を与える可能性もあるため、確実な支払いが重要です。

残業時間を記録した出勤簿などの保存が求められる

労働基準法にもとづき、企業は残業や勤務時間を記録した出勤簿などを5年間（経過措置として当面の間は3年間）保存しなければなりません。
従来の保存期間は2年でしたが、民法の改正にあわせ延長されました。
万が一、5年に満たず廃棄すれば、労働基準法109条違反で30万円以下の罰金が科せられます。
正確な出勤記録の保存には法律を遵守するだけでなく、残業代未払いの疑いをさけられるなどのメリットもあるでしょう。

まとめ

この記事では、残業代の概要と基本的な計算方法や勤務形態別の計算方法、残業に関する注意点について解説しました。
残業代は以下で計算可能です。

◆残業代＝時給（1時間当たりの基礎賃金）×割増率×残業時間

ただ、勤務形態などにより計算方法が異なり、手計算などで正確に支払うのは簡単ではありません。
残業代を正確に支払わなければ、刑事罰を科せられたり、企業の信用・ブランドイメージが低下したりするリスクがあります。
勤怠管理システムを利用すれば、手間を減らしつつ正確な残業管理・残業代の支払いを実現可能です。
興味がある方は、ぜひお問い合わせください。

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監修者名：社会保険労務士・行政書士オフィスウィング　板羽愛由実

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参考：

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準｜厚生労働省