セクシュアルハラスメントを起こさせない職場づくり
人事労務
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セクシュアルハラスメントを起こさせない職場づくり
職場におけるセクシュアルハラスメントは、働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、働く人が能力を十分に発揮することの妨げにもなります。企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障につながり、社会的評価に悪影響を与えかねない問題です。
厚生労働省が公表しているデータによると、都道府県労働局に寄せられる男女雇用機会均等法に係る相談件数は、セクシュアルハラスメントに関するものが最も多くなっています。
男女雇用機会均等法第11条の定めにより、会社には、セクシュアルハラスメントを防止する措置を講ずることが義務付けられています。
セクシュアルハラスメントを起こさせないために企業はどんなことをすべきなのか？
今回はこの問題を取り上げ、防止措置や、起こってしまった場合の対応について考えていきたいと思います。
セクシュアルハラスメントとは？
まず、職場におけるセクシュアルハラスメントの定義を確認しましょう。
セクシュアルハラスメント（以下、セクハラと記載）とは、「『職場』において行われる、『労働者』の意に反する『性的な言動』に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、『性的な言動』により就業環境が害されること」と、定義づけられています。
事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客などもセクハラの行為者になり得るものであり、性別を問わずに加害者にも被害者にもなり得ます。また、職場におけるセクハラには同性に対するものも含まれます。さらに、被害を受ける人の性的指向や性自認に関わらず、「性的な言動」であれば、セクハラに該当します。
また、『労働者』とは正規労働者だけでなく、パートタイム労働者、契約社員など非正規労働者を含む事業主が雇用する労働者のすべてをいいます。派遣労働者については、派遣元事業主だけでなく、派遣先事業主についてもセクハラ防止措置の対象となります。
職場におけるセクハラの種類
職場におけるセクハラには「対価型」と「環境型」があります。
対価型セクシュアルハラスメント
労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。
環境型セクシュアルハラスメント
労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。
セクハラの判断基準
セクハラの内容は多様であり、それに当たるかどうかは個別に見極める必要があります。
仮にセクハラ行為者にハラスメントの意図がなく、コミュニケーションのつもりで行ったとしても、被害者がその意に反した性的な言動によって就業環境が害された、と受け止めているのであれば、セクハラと認められる可能性が高いのです。
ただし、一定の客観性も必要です。
一般的には、意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害することとなり得ます。継続性が要件となるものであっても、回数のみを判断材料とはせず、少ない回数でも、明確に抗議しているにも関わらず放置されていたり、心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合などは、就業環境が害されていると判断される可能性があります。
セクハラが男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当です。
セクハラの背景になりうる言動とは
アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）という言葉をご存知でしょうか？
アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）とは、自分自身が気づかずに持つ偏ったものの見方や考え方のことを言います。これがダイバーシティ推進の阻害要因になっていると言われています。
セクハラに当てはめて言うと、「男らしい」「女らしい」といった偏った性別役割分担意識に基づいた言動は、セクハラの原因や背景となる可能性があります。日頃から、自らの言動に注意するとともに、周りの人たちの言動にも気を配り、このような言動が起こらないよう配慮することが大切です。
＜無意識の偏見から発せられる セクハラの背景となりうる言葉の例＞
・「男のくせにだらしない」
・「家族を養うのは男の役目」
・「この仕事は女性には無理」
・「子供が小さいうちは、母親は子育てに専念すべき」 など
職場のハラスメントを防止するために事業主が講ずべき措置
男女雇用機会均等法第11条では、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件に付き不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就労環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と明記されています。
具体的な措置として、厚生労働大臣の指針により10項目が定められており、事業主はこれを必ず実施しなければなりません。
① 職場におけるセクハラの内容および職場におけるセクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
② 職場におけるセクハラに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針および対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
③ 相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定めること
④ 相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
また、相談窓口においては、職場におけるセクハラが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるセクハラに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること
⑤ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認する事
⑥ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと
⑦ 事実確認ができた場合には、速やかに行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること
⑨ 相談者・行為者などのプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
⑩ 相談したこと、事実関係の確認に協力したことなどを理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
セクハラ対策は、制度を作っただけで完成するものではありません。対策は会社ごとに異なるものであり、決まりきったものはありません。法律の内容に沿って、自社に合った対策を検討しましょう。
また、周知・啓発は、1回で終わってしまっては定着しません。理解を深めるためには、会社側が定期的に対策を考える機会を作ることが必要です。例えば、管理職研修や階層別研修、新人研修などのコンテンツのひとつに入れ、定期的に考えるきっかけを作るのも良いでしょう。また、契約社員やパート、派遣労働者など、非正規労働者を対象にした定期的な研修を実施し、すべての労働者に対して周知・啓発を図る工夫をしましょう。
もし職場でセクハラが起きてしまったら
セクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発をしっかりと行うことでセクハラが起こらない職場にすることが大切ですが、もしセクハラが起こってしまった場合にはどうしたらよいでしょうか。
一例ですが、セクハラ相談・苦情への対応の流れです。
①相談窓口での相談受付
相談窓口の担当者が相談を受け付けます。内容や状況に応じて相談窓口担当者と人事部門とが連携を図ります。
面談にあたっては、必ずプライバシーが確保できる場所を準備するとともに、秘密は絶対に守るということを伝えます。
↓
②事実関係の確認
相談者へのヒアリング、セクハラ行為者のヒアリング、第三者へのヒアリングを行います。
この場合、相談者の了解をとってから行うようにします。
↓
③②で事実関係があると判断した場合にはセクハラ対策委員会など（構成委員は人事担当役員や人事部長、人事担当者など）による協議
必要に応じて、再度、相談者、セクハラ行為者、第三者へ事情聴取を行います。
↓
④セクハラ行為者、相談者への対応を検討
例として、配置転換や行為者による謝罪、職場環境回復、メンタルケアなどが挙げられます。
また、その行為が懲戒に値する場合には、減給や出勤停止、懲戒解雇などの懲戒処分を検討します。
↓
⑤相談者、セクハラ行為者へのフォロー
↓
⑥再発防止
ハラスメント問題に悩むことなく、誰もがいきいきと働き、持てる力を最大限発揮することが企業の成長力に繋がります。
セクハラが起こらない職場づくりにぜひ取組みましょう。
参考：
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- あすそら社会保険労務士事務所 大野 知美
- 大学卒業後、大手印刷企業、IT企業等を経て、独立。 現在は顧問先企業の人事労務相談等の他、東京商工会議所や東京都社会保険労務士会、大学等を中心に様々なテーマで講演を行っている。 また、自身の事務所業務以外にも、「東京しごと財団委託 働き方改革巡回コンサルタント」や「東京商工会議所 健康経営アドバイザー研修企画WG」、「東京都社会保険労務士会 健康企業育成WG」など、働き方改革や健康経営推進のための活動に従事している。