言葉によるパワハラと心の健康

働き方改革 / 生産性向上 / 人事労務


職場で多いパワハラのパターン

厚生労働省は、パワハラに該当すると考えられる例として、6種類のパターンを挙げています。その中の一つである「精神的な攻撃」については、さらに次のように例示しています(※)。

  1. ①人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的志向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。
  2. ②必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
  3. ③他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。
  4. ④相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メールを当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。

国はこの例に限定すると言っているわけではありませんので、他にも精神的な攻撃に該当する言動はあるかと思います。私が相談を受けたなかには、言葉ではなく表情によるものやジェスチュアーによるもの(飛び降りろと言う意味で黙って窓を指さすなど)がありました。このように精神的な攻撃には多様なものが含まれますが、実際には「指導の際の言葉」が問題になるケースが一番多いように思います。

指導の際の言葉が問題になったケース

指導する際に問題になる言葉として、人格を否定するようなもの、一方的に相手を誹謗中傷するようなものが該当するのは勿論です。その他にも、次のような事例が該当すると考えられます。

  • ・「もっとやる気を出せ」「根性がない」など、具体性のない精神論での指導が繰り返される
  • ・「レベルが低い」「やる気がない」「向いていない」など、レッテルを貼るような言葉で相手を精神的に追い詰める
  • ・「親の顔が見たい」「どこの学校出てるんだ」「なんだその顔は」など、業務に関する相手の行動以外のことについて批判する・以前のミスを蒸し返して叱責、ついでに他のことも持ち出して執拗に叱責

このようなことがありますと、パワハラの判定が下されやすくなりますし、働く人のモチベーションが下がったり、場合によっては心身の不調につながってしまうことも起こり得ます。

難しいパワハラ判定

暴力行為があったというようなケースと違って、言葉による厳しい指導がパワハラに当たるかどうかの判断は大変に難しいものがあります。雇用契約に伴い、使用者には業務上の指揮命令権が発生していますので、働く人が不快に思ったとしても、業務上の必要性に基づいた言動だと認められれば原則としてパワハラには該当しません。いじめ目的だったか、業務上必要な指導だったのか、そして手段として適切な内容だったのかを事案ごとに詳細な調査をして判断していくことになります。
このように絶対的な物差しがない以上、たとえ裁判であっても一審と二審で判断が分かれるということが時々起こっています。
法的なパワハラとして認められる内容と、一般の人が「パワハラだ」と感じる内容にはギャップがあるように思います。無用なトラブルを避けるためにも、「自分が嫌だと思ったからといって必ずしもパワハラになるわけではない」ことは、従業員の方に共通認識として理解していただく必要がありますね。

心の健康のために
私は、社会保険労務士としてまたカウンセラーとして、働く人の色々なご相談をお受けしています。パワハラに関するご相談の大部分は、法的にはパワハラとまでは言えないものが多いのですが、ご本人にとっては切実な悩みであり、働く環境が悪化したり、心身に不調を感じておられることも多々あるようです。「上司の言い方がネチネチと嫌味で、不快な思いをしている」「上司の高圧的な口調が嫌で、職場に行くことを考えると憂鬱な気持ちになる」「上司が何回も稟議書を突き返してくるが理由は自分で考えろと言われる。最近は夜眠れない。」のようなご相談が寄せられることがしばしばあります。法的なパワハラには該当しない内容であっても、ご本人の悩みは深刻です。
つまり、「パワハラかどうか」だけに目を向けていては、働きやすい職場づくりから遠ざかってしまうのではないでしょうか。大切なのは本当に人を育てる指導になっているか、人を活かせる環境になっているか、そこにポイントを置くことだと思います。

(※)出典:
事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して 雇用管理上講ずべき措置等についての指針(令和2年厚生労働省告示第5号)【令 和2年6月1日適用】より引用

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