始業は9時、けれど8時50分には席についておく。こうした「10分前出勤」が当たり前になっている職場は少なくありません。この場合、8時50分から朝礼や着替え、開店準備などの業務をしている場合だけでなく、会社の指示によって8時50分までの出勤が事実上義務付けられている場合には、その時間が労働基準法上の労働時間に該当する可能性があります。

単なる早めの出勤と労働時間に該当する10分前出勤は、どこで線引きされるのでしょうか。企業が注意すべき労務管理のポイントとあわせて解説します。

10分前出勤は違法ではなく、始業前の時間の扱いが論点になる

10分前の出勤を求めること自体を禁じる条文は、労働基準法にはありません。論点になるのは、始業前に実質的な業務をさせながら、その時間を労働時間として記録していない状態のほうです。まずは判断の土台を確認しましょう。

労働時間かどうかは「使用者の指揮命令下」にあったかで決まる

厚生労働省のガイドラインは、労働時間を「使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定義しています。上司から明確に命じられた場合に限らず、明示または黙示の指示によって業務に従事している時間も労働時間に当たる、という整理です。

ここから分かるのは、ものさしが分数ではないという点です。5分の朝礼が労働時間と評価されることもあれば、20分早く到着して自由に過ごした時間がそうならないこともあります。時間の長短と労働時間性は、必ずしも比例しません。

出典：厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（大阪労働局サイト内）

会社に到着した時刻と労働が始まる時刻は同じではない

10分前出勤を考えるとき混同しやすいのが、入館、打刻、業務開始という三つのタイミングです。

8時40分に会社へ着き、8時45分に打刻し、8時50分から着替えを始めて、9時に通常業務へ入る。この社員の場合、記録に残る時刻と労働の始まりは一致していません。

会社の敷地内にいる時間がそのまま労働時間になるわけではなく、反対に、9時始業と定めていても8時50分から業務が始まっていれば、その事実は消えません。到着と労働開始を切り分けるところが出発点です。

就業規則の始業時刻だけでは労働時間は判断できない

前述のガイドラインは、労働時間に当たるかどうかは労働契約や就業規則、労働協約の定めのいかんによらず客観的に定まる、と明記しています。その行為が会社から義務づけられていたか、あるいはやらざるを得ない状況だったかを、個別具体的に見て判断するという考え方です。

最高裁も三菱重工長崎造船所事件（平成12年3月9日判決）で、作業服の装着と所定場所での着替えが就業規則や成績考課によって義務づけられていた事案について、その時間を指揮命令下にあったものと判断しました。

会社が「これは自主的な時間」と名付ければ自主的になる、という関係にはないわけです。

出典：厚生労働省・中央労働委員会「調整事件解説集」

始業前の10分が労働時間になるケース・ならないケース

同じ「始業10分前」でも、その時間に何をしているかで結論は変わります。職場で起こりやすい場面を取り上げながら、どこが分かれ目になるのかを見ていきましょう。

朝礼・清掃・開店準備など会社の指示で行う業務

始業前に業務そのものを行っていれば、労働時間性は高くなります。当日の予定共有や上司の指示が行われる朝礼、当番制の清掃、レジの立ち上げや商品陳列といった開店準備がその典型です。

ここで意識したいのが、店舗の営業開始時刻と従業員の始業時刻は本来別物だという点です。10時に開店するために9時45分から準備が必要なら、その15分を織り込んだシフトを組むほうが実態に合います。

前のシフト担当者からの引き継ぎも同じでしょう。業務内容を把握するために欠かせない時間なら、それを勤務時間の外に置いたままにする設計自体に無理があります。

制服への着替えや設備点検などの準備行為

ガイドラインは、使用者の指示による業務に必要な準備行為として、着用を義務づけられた所定の服装への着替えを事業場内で行った時間を、労働時間の例に挙げています。指示があれば直ちに業務に従事することを求められ、労働から離れることが保障されていない待機時間、いわゆる手待時間も同様です。

もっとも、着替えなら何でも労働時間になるわけではありません。会社が制服を指定しているか、職場で着替える必要があるか、自宅からの着用が認められているか。こうした事情によって判断は変わります。

工場の機械点検や安全確認のように、その作業を経なければ業務を始められない準備も同様でしょう。始業前に切り離したままにせず、勤務時間の中に位置づける必要があります。

「自主参加」でも実態が義務なら黙示の指示にあたる

企業側でとりわけ見落としやすいのが、明確な命令のない領域です。参加は任意と説明していても、欠席すれば注意される、人事評価に響く、その場でしか共有されない情報があるという状況なら、実質的には参加を求めていることになります。

現場では、先輩が新人に「もう少し早く来たほうがいい」と伝え、それが定着していく流れもよく見られます。本社は9時始業と考えていても、職場では8時40分が事実上のルールになっている、という乖離です。

早出を管理職が把握しながら止めていない場合も、本人が勝手にやっているという整理は難しくなります。制度上の呼び名ではなく、実際にどう運用されているかを見る必要があるでしょう。

通勤事情による早着で自由に過ごしている時間

一方で、早く会社に来ていれば必ず賃金が発生するわけでもありません。電車の本数が少ない、渋滞を避けたいといった理由で早く到着し、始業まで食堂で朝食をとったり外出したりできる状態であれば、その時間が当然に労働時間になるわけではありません。

鍵になるのは、自由に使える時間かどうかという点です。席を離れてはいけない、電話が鳴れば対応するという条件が付けば、労働時間として扱います。

「遅刻防止のため10分前に来てほしいが、それまでは自由」という運用も考えられます。しかし、会社の命令として10分早い到着を求めている以上、拘束の程度によっては労働時間と評価される可能性も否定できません。

業務をさせないのに一律の到着義務を課す必要が本当にあるのかは、検討の余地があるでしょう。本来の始業時刻から仕事を始められる状態で到着していれば、それで足りるはずです。

10分が労働時間になった場合の賃金と残業代の考え方

始業前の時間が労働時間だと判断されたとき、次に問題になるのが賃金の計算です。労働時間に当たることと、割増賃金が必要になることは同じではありません。混同しやすい部分を整理します。

所定外労働と法定時間外労働は分けて考える

所定労働時間が7時間30分の会社で、社員が8時50分から10分間の業務を行ったとします。この日の実労働時間は7時間40分となり、法定労働時間である1日8時間は超えていません。

この10分については、通常の賃金（100％）の支払いが必要になる一方、法定労働時間の枠内に収まるため、割増賃金（25％以上）の支払い義務は原則として生じません。ただし、所定労働時間を超えた分に独自の割増を定めている企業もあるため、自社の就業規則を確認してください。

これに対し、9時から18時まで休憩1時間、実働8時間の社員が同じ10分を働けば、実労働は8時間10分になります。法定労働時間を超える10分については、通常の賃金に25％以上を上乗せした割増賃金が必要です。そもそも法定労働時間を超えて働かせるには36協定の締結と届出が欠かせないため、あわせて確認しましょう。

出典：厚生労働省「時間外・休日労働と割増賃金」

「15分未満だから切り捨て」という処理はできない

勤怠を15分単位や30分単位で処理し、満たない時間を切り捨てている企業は珍しくありません。しかし厚生労働省は、1日の労働時間は1分単位で計算しなければならず、切り上げは問題ないものの切り捨てはできない、と明示しています。

実際、あきんどスシローが運営する東京都内の店舗は、アルバイト従業員の5分未満の労働時間を切り捨てて賃金を支払っていなかったとして、2023年12月25日付で中央労働基準監督署から是正勧告を受けたと報じられました。

システムの設定が15分単位であることは、労働の実態を変える理由になりません。

出典：日本経済新聞「スシローに労働基準監督署が是正勧告　5分未満の賃金未払いで」

1か月単位の端数処理と混同しない

切り捨てをめぐる誤解の多くは、月単位の端数処理との混同から生まれます。1か月の時間外労働、休日労働、深夜労働の合計時間に1時間未満の端数が出た場合には、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間へ切り上げる処理が認められています。

これは、毎日の労働時間を15分刻みで丸めてよいという意味ではありません。

月曜8分、火曜12分、水曜7分、木曜14分、金曜9分の始業前労働があったとして、すべて15分未満だからゼロ、という処理はできないわけです。まず各日を正確に積み上げ、そのうえで月合計に端数処理を適用する。この順序を取り違えないようにしましょう。

毎日10分の積み重ねが未払い賃金につながる

1日10分でも、月20日勤務なら200分、つまり3時間20分になります。年間では約40時間、100人規模なら年4,000時間という計算です。

2025年には、岐阜県岐南町が、前町長の指示で職員が勤務開始の5分前に出勤していたこの5分間を時間外勤務にあたると判断し、職員と会計年度任用職員あわせて146人へ3年分の手当と報酬約1,092万円を支給すると発表しました。自治体の事例であり民間企業の判例ではありませんが、短時間でも人数と期間が重なれば影響が大きくなることを示しています。

なお賃金請求権の消滅時効は、2020年4月以降に支払期が到来する賃金について5年へ延長され、当分の間は3年とされています。来月から改めれば済むとは限らない点に注意が必要です。

出典：中日新聞「朝礼のため5分前倒し出勤は『時間外勤務』に　岐南町が職員に手当支給へ」
出典：厚生労働省「賃金請求権の消滅時効は、どのように変更されたのでしょうか？」

グレー労働を防ぐために企業が取り組む勤怠管理

始業前や終業後のように、労働時間か私的な時間かが曖昧になりやすい領域を、ここでは便宜上「グレー労働」と呼びます。この曖昧さを減らすために、企業が踏むべき手順を順に見ていきましょう。

始業前に何が行われているかを洗い出す

最初にやるべきことは、9時始業だから9時から勤務、という前提をいったん外して、実際に何が起きているかを調べる作業です。始業30分前あたりから、誰が何時に来て、何をして、それを誰の指示で行っているかを確認します。

作業ごとに開始時刻、所要時間、必須かどうか、指示者を一覧にすると、会社のルールなのか現場の慣行なのか本人の自主行為なのかが見えてきます。

従業員へのヒアリングでは、何時に到着するかではなく、何時から仕事をしているか、やらなかった場合にどうなるかを聞くと実態に近づけるでしょう。

不要な早出をなくし、必要な準備は勤務時間に組み込む

洗い出した作業のうち、なくせるものは廃止や短縮を検討します。数字の読み上げと連絡事項の共有だけの朝礼であれば、社内チャットやダッシュボードへの置き換えが可能なケースもあるはずです。

一方、業務上どうしても欠かせない準備は、正式に勤務時間として設計します。開店準備の担当者だけ早番にする、引き継ぎの分だけシフトを重ねるといった方法が考えられるでしょう。

ただし、終業時刻を変えずに始業だけ前倒しすると、所定労働時間そのものが増えます。労働条件の変更にあたるため、制度全体を見たうえで進めてください。

打刻ルールを統一し、管理職にも周知する

部署ごとに打刻のタイミングが違うと、記録を横並びで比べられません。会社から求められた業務または準備を始める直前に打刻する、という原則を定めて全社で揃えておくのが基本になります。

あわせて欠かせないのが管理職への周知です。始業前でも業務をさせれば労働時間になり得ること、早く来ることを評価基準にしないこと、無申請の勤務を把握したら事実を確認することを共有します。

人事が制度を整えても、現場で「新人なら15分前が常識」という指導が続いていれば実態は変わりません。ルール違反への指導と、実際に働いた時間の記録は、別の問題として扱いましょう。

タイムカードとPCログの乖離を定期的に確認する

厚生労働省は、労働日ごとの始業・終業時刻を確認し記録することを使用者に求めており、原則的な方法として、使用者による現認と、タイムカードやICカード、パソコンの使用時間といった客観的な記録による確認を示しています。

勤怠上の始業が毎日9時ちょうどで、PCのログインは毎日8時43分前後。こうした状態が続いているなら、その差の間に何が行われているかを調べる手がかりになります。

自己申告制を採用している場合も、客観的な記録との間に著しい乖離があれば実態を調査し、必要に応じて補正することが求められます。申告がないから労働時間はゼロ、という扱いは避けたいところです。

出典：厚生労働省「労働時間の適正な把握方法について教えて下さい。」

勤怠管理システムで予定と実績の差を見える化する

拠点や店舗が複数あり、交替勤務やテレワークが混在する規模になると、始業前の状況を目視で把握するのは現実的ではありません。そこで役立つのが、予定と実績の差を自動で照合できる仕組みです。

クラウド型の勤怠管理システムなら、所定始業より一定時間前の打刻を検知する、部署ごとの早出時間を比較する、時間外申請の理由を記録として残すといった運用ができます。

とはいえ、システムを導入すれば自動的に適法になるわけではありません。何を労働時間として扱うか、どの行為を認めるか、誰が承認するかという制度設計は企業が担うものです。システムは、制度と実態のずれを見つけるための土台と位置づけるのが適切でしょう。

「10分前出勤」で問われるのは時間の長さではなく働き方の実態

10分前出勤をめぐる議論は、違法か合法かの二択で片づくものではありません。会社が指示して業務や準備をさせていれば始業前でも労働時間となり、本人が早く来て自由に過ごしているだけなら必ずしもそうはならないからです。本記事の要点を整理します。

• 労働時間かどうかは分数ではなく、使用者の指揮命令下にあったかで判断される
• 就業規則の始業時刻や「自主的」という呼び名だけでは、労働時間性を否定できない
• 朝礼、着替え、清掃、開店準備、引き継ぎは労働時間と評価される可能性が高い
• 労働時間に当たっても、法定労働時間内なら25％以上の割増が必ず必要とは限らない
• 実際に働いた時間を日ごとに一律で切り捨てる処理は認められない
• 打刻と客観的な記録を照合し、乖離があれば実態を確かめる

始業前の時間を正しく記録することは、未払い賃金を防ぐためだけの作業ではありません。なぜ始業前に働かなければ業務が回らないのかを問い直せば、人員配置やIT環境、業務フローの課題が浮かび上がることもあります。

長年の慣習として片づけず、実態に合った勤怠管理へ見直すことが、コンプライアンスと業務改善の両方につながります。

監修者名：社会保険労務士・行政書士オフィスウィング　板羽愛由実

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