働き方の多様化が進む現代において、働き方の選択肢も広がっています。その中でも、「変形労働時間制」は業種や職種によっては有効な制度として一部の企業では導入されています。これは、一定の期間内で労働時間を柔軟に調整し、業務量の繁閑に応じて労働時間を変動させる仕組みです。特に、繁忙期と閑散期が明確な業種や、シフト制が基本となる職場で導入されることが多いです。しかし、労働時間の調整が可能になる一方で、適切な運用が求められるため、企業側にも労働者側にも理解が必要です。本記事では、変形労働時間制の基本的な仕組みや導入のメリット、さらに注意すべきポイントについて詳しく解説します。

テレワークが一般的になり、従業員の勤怠管理に課題を感じている企業もあります。従来のオフィス勤務では、出勤・退勤する姿を上司が直接確認することができました。しかし、リモートワークだと実際に従業員が始業したり終業する場面を確認できないこともあり、適切な労働時間の管理についての悩みを抱えることがあります。従業員が実際にどの時間帯に働いてるのか、過重労働になっていないかをきちんと把握することは企業にとっても従業員にとっても重要です。

企業経営において、「労務リスク」は避けて通れない重要な課題の一つです。労務管理が適切に行われていないと、未払い残業、ハラスメント、不当解雇などの問題が発生し、企業の信用低下や法的責任を問われる可能性があります。近年、働き方改革の推進や労働基準監督署の監査強化により、企業は適切な労働環境の整備を求められています。本記事では、労務リスクの基本概念から、具体的な事例、企業が取るべき対策までを詳しく解説します。企業の成長を支えるためには、法令を遵守しながら労務リスクを適切に管理することが欠かせません。

プロジェクト管理において、工数の「人日」や「人月」という単位は、作業量や必要なリソースを見積もる際に欠かせない概念です。しかし、初めてこれらを扱う場合、「人日や人月の違いとは？」「どうやって計算するのか？」といった疑問を持つ方も少なくありません。これらを正しく理解し活用することで、プロジェクトの進行をスムーズにし、納期やコストの管理を効率化することが可能になります。

サービス残業は、人件費を抑える目的で従業員に強いている企業もあり、労働者の権利を侵害する行為として社会的な関心が高まっています。特に、日本の職場文化においては、労働者が自己犠牲を払ってでも成果を求められる場面が少なくないことから、サービス残業が暗黙の了解のように行われるケースが後を絶ちません。しかし、サービス残業は労働基準法の観点から違法とされており、企業にとって大きなリスクを伴います。労働基準法は労働者の基本的な権利を守るために設けられた法律であり、労働時間や賃金について厳格な規定が設けられています。企業がこれを無視してサービス残業を強いることは、法的な責任を問われる可能性がある行為です。

新型コロナウイルスの感染拡大をきっかけに、多くの企業がテレワークを導入し、リモートワークの普及が一気に進みました。しかし、感染状況の改善や経済活動の再開に伴い、オフィス出社へ回帰する動きが増えつつあり、「テレワーク廃止」や「リモートワーク廃止」を検討する企業も少なくありません。原則出社への移行には、社内コミュニケーションの円滑化や生産性の向上など多くのメリットがある一方で、柔軟な働き方の喪失や従業員の通勤負担増加といったデメリットも生じます。企業がテレワーク廃止を検討する際には、両者のバランスを考慮し、従業員のサポート体制を整えることが不可欠です。

「SOGIハラ(ソジハラ)」という用語をご存知ですか？この言葉は、性的指向と性自認に基づいたハラスメントを指し、世界中で多くの人々が直面している深刻な問題です。この記事では、SOGIハラスメントの現状、影響、そして私たちが個人および社会としてどのように対応すべきかを深掘りします。知識を深め、実際に行動に移すことが、この問題に立ち向かうための第一歩です。