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平成30年7月6日公布 働き方改革関連法のポイントを確認②

 

働き方改革関連法（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）が、平成30年6月29日に可決成立、同7月6日に公布されました。

前回は、「労働時間法制の見直し」の1～4までをお伝えしました。

今回は残りの4つを取り上げます。

まだ詳細が出ていない部分も多いですが、それぞれの概要をまとめましたので、おおまかな内容をつかんでいたければと思います。

前回のブログで説明しましたが、改正の柱は次の２点です。

Ⅰ.労働時間法制の見直し

【見直しの目的】

働き過ぎを防ぐことで、働く人々の健康を守り、多様な「ワーク・ライフ・バランス」を実現すること

【見直しの内容】

1.時間外労働の上限規制

2.月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の中小企業への適用

3.企業に年5日間の年次有給休暇の取得を義務付け

4.フレックスタイム制の清算期間の上限延長

5.高度プロフェッショナル制度の創設

6.労働時間の客観的把握の義務化

7.産業医・産業保健機能の強化

8.勤務間インターバル制度の導入促進

 

Ⅱ.雇用形態に関わらない公正な待遇の確保

【見直しの目的】

同一企業内における正規雇用と非正規雇用の間にある不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても「納得」できるようにすること

【見直しの内容】

1.不合理な待遇差をなくすための規定の整備

2.労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

3.行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定の整備

尚、大企業か中小企業かにより施行日が異なるものがあります。

中小企業は以下の条件に該当する企業になりますので、ご確認ください。

 

業種	資本金の額 または出資の総額　　または　　常時使用する労働者数
小売業	5000万円以下　　　　または　　　　50人以下
サービス業	5000万円以下　　　　または　　　　100人以下
卸売業	1億円以下　　　　　 または　　　　100人以下
その他	3億円以下　　　　　 または　　　　300人以下

 

５．高度プロフェッショナル制度の創設

 

労働基準法では、労働者を時間外・休日労働・深夜労働に従事させた場合、使用者に対して割増賃金の支払を義務付けています。

これに対し、時間ではなく成果で評価される働き方を希望する労働者のニーズに応え、その意欲や能力を十分に発揮できるようにするため、36協定の締結や深夜も含めた割増賃金の支払等の義務を除外した新たな働き方の選択肢が、この高度プロフェッショナル制度です。

法律の要件を満たす高度プロフェッショナル制度が導入された場合、対象となる労働者に対しては、労働時間、休憩、休日および深夜の割増賃金に関する規定は適用されなくなります。

しかし、この制度の導入により対象労働者が長時間労働を強いられるという懸念もあるため、以下のような健康確保のための仕組みの徹底が求められ、対象者も限定的となっています。

 

健康の確保

(1)制度導入の際には、法律に定める企業内手続きが必要

①労使委員会で対象業務、対象労働者、健康確保措置などを5分の4以上の多数で議決すること

②書面による本人の同意を得ること（同意の撤回も可能）

(2)新たな労働時間規制の創設

●年間104日以上、かつ、4週4日以上の休日確保を義務付け

●加えて、以下いずれかの措置を義務付け

・インターバル規制+深夜業の回数を制限

・在社時間等の上限の設定

・1年につき、2週間連続の休暇取得

・臨時の健康診断の実施

●在社時間が一定時間を超えた労働者に対して、医師による面接指導を実施

→面接指導の結果に基づき、職務内容や特別な休暇の付与等の事後措置を講じる

対象者の限定

(1)対象者は高度専門職のみ

高度の専門的知識等を必要とし、従事した時間と成果との関連が高くない業務

＜具体例＞

金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの業務、コンサルタントの業務、研究開発業務　など

(2)対象は希望する労働者のみ

・使用者との書面等による合意に基づき職務範囲が明確に定められている労働者

(3)対象は高所得者のみ

・年収が「労働者の平均給与の3倍」を「相当程度上回る水準」以上の労働者

＜具体額＞

1075万円以上を想定

上記のように対象者が非常に限定されていますので、この制度の対象労働者がいる企業は少ないと思います。

高度プロフェッショナル制度は2019年4月1日から施行されます。(労働基準法)

 

６．労働時間の客観的把握の義務化

 

これまでは、事業者の労働時間の把握義務およびその方法を具体的に定めた法令は存在せず、2017年1月に厚生労働省より公表された「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」があるにとどまっていました。

それが、今回の法改正により、健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、全ての人の労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう法律で義務付けられるようになります。（高度プロフェッショナル制度の対象労働者を除く。）

ここでの「客観的な方法その他適切な方法」についてはまだ明確にされていませんが、上記ガイドラインでは、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等が挙げられていたことから、同様の方法による把握が求められるものと考えられます。

尚、今回対象者に裁量労働制が適用される人や管理監督者が含まれたのは、「健康管理の観点から」

というところがポイントになります。当然、健康管理が求められるのは一般労働者にとどまりません。

労働時間の状況を客観的に把握することで、長時間働いた労働者に対する、医師による面接指導を確実に実施するのが狙いです。

この労働時間の客観的把握の義務化は2019年4月1日から施行されます。（労働安全衛生法）

 

７．産業医・産業保健機能の強化

 

労働者の健康確保対策の強化を図るため、今回の法改正により、産業医の活動環境や産業医への情報提供等に関する規定が整備されます。

主なポイントは以下の2点です。

(1)産業医の活動環境の整備

①事業者から産業医への情報提供の充実・強化

事業者は、長時間労働者の状況や労働者の業務の状況等産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要な情報を提供しなければならないこととする。

②産業医の活動と衛生委員会との関係強化

事業者は、産業医から受けた勧告の内容を事業場の労使や産業医で構成する衛生委員会に報告しなければならないこととする。

(2)労働者に対する健康相談の体制整備、労働者の健康情報の適正な取扱いルールの推進

①産業医等による労働者の健康相談の強化

事業者は、産業医等が労働者からの健康相談に応じるための体制整備に努めなければならないこととする。

②事業者による労働者の健康情報の適正な取扱いの推進

事業者による労働者の健康情報の収集、保管、使用および適正な管理について指針を定め、労働者が安心して事業場における健康相談や健康診断を受けられるようにする。

産業医・産業保健機能の強化は、2019年4月1日から施行されます。（労働安全衛生法）

 

８．勤務間インターバル制度の導入促進

 

勤務間インターバル制度とは、1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する仕組みをいいます。例えば、第1日目の仕事が深夜に及んだ場合、第2日目の始業時刻をずらし、睡眠時間等も含め、まとまった休息時間を確保するという趣旨です。

今回の法改正により、事業主の責務として、「終業から始業までの時間の設定」つまりインターバル時間の設定をすることについての努力義務が課されることになりました。

上記の通り、あくまでこれは努力義務にとどまりますので、現時点では法的に制度設置を義務付けるものではありません。

尚、下請け業者に対して著しく短い納期を設定する等の現状に鑑み、過剰な取引条件を押し付けないための配慮を要求する文言が、併せて法律条文に追記されました。

勤務間インターバル制度の導入促進は、2019年4月1日より施行されます。（労働時間等の設定の改善に関する特別措置法）

2回にわたり「労働時間法制の見直し」について取り上げましたが、概要はつかんでいただけましたか？現時点では、まだ詳細が明らかになっていないものも多いですが、ほとんどの改正法は2019年4月1日施行と、施行時期が迫っています。まずは社内の現状を把握し、着手できそうなところから検討を進められてみてはいかがでしょうか。

次回は「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」について取り上げたいと思います。

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参考：

厚生労働省「働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて～」

厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」