はじめに
働き方が多様化する現代社会において、「労働時間」とは何かを明確に理解することは非常に重要です。特に、労働時間の定義やその境界線に関しては、雇用者と従業員の双方にとってしばしば判断に悩む課題となります。本記事では、労働時間の定義や、労働時間に該当するかどうかの判断が難しいケース、休憩時間との区別、そして正しい判断基準について詳しく解説します。労働時間に対する理解を深めることで、働く環境の改善やトラブルの未然防止につながるでしょう。

第1章: 労働時間とは何か？

1-1. 労働時間の定義

労働時間とは、労働者が雇用契約に基づいて使用者の指揮監督下にある時間を指します。労働基準法においては、労働時間はその定義に基づいて規定されており、基本的には「働いている」時間だけでなく、指示を待っている時間や、準備・片付けにかかる時間なども含まれます。この広範な解釈があるため、労働時間の認識が曖昧になることがしばしばあります。

法的な位置づけと企業の義務
日本の労働基準法では、法定労働時間は1日8時間、週40時間とされていますが、これを超える労働時間に対しては、時間外労働（残業）として企業は労働者に割増賃金を支払う必要があります。企業には労働時間を適切に管理し、従業員が過度な労働を強いられることがないようにする義務があります。

1-2. 労働時間に該当する時間の具体例

指示待ち時間
例えば、従業員が業務中に次の指示を待っている時間や、業務の合間に特定の業務を待機している時間は労働時間に該当します。従業員が使用者の指揮命令下にあり、自らの判断で自由に動くことができないためです。

準備・片付け時間
業務の準備や片付けにかかる時間も、通常は労働時間に含まれます。たとえ業務開始前や業務終了後の行為であっても、その作業が業務の一環とみなされるためです。

休憩時間と労働時間の違い
休憩時間は原則として労働時間には該当しません。休憩時間は、労働者が業務から解放され、自由に過ごせる時間として確保されるべきものです。しかし、実際にはこの休憩時間の定義が曖昧になる場合もあり、問題が生じることがあります。

中途業務中の移動時間
営業職などで、顧客を訪問する際の移動時間も労働時間に含まれるかどうかの判断はしばしば悩ましい問題です。一般的には、業務の一環としての移動は労働時間に該当しますが、自宅から直接顧客先へ向かう場合など、例外的なケースもあります。

1-3. 労働時間と休憩時間の区別

休憩時間の意義
労働基準法においては、労働時間が6時間を超える場合には45分以上、8時間を超える場合には1時間以上の休憩を取らせることが義務付けられています。休憩時間中は、従業員は完全に業務から解放され、自由に過ごすことができる必要があります。

休憩時間と労働時間の曖昧な境界線
実際の職場では休憩時間中に電話対応を求められたり、業務に関連する打ち合わせに参加したりすることがあり、その場合は休憩時間と労働時間が混同される可能性があります。休憩時間の管理が曖昧になると、労働時間の過少申告や過剰労働が発生するリスクが高まります。

第2章: 労働時間の判断が難しいケース

2-1. グレーゾーンの労働時間

在宅勤務中の労働時間
テレワークや在宅勤務が普及する中で、労働時間の判断が一層難しくなっています。自宅での勤務時間中、業務に直接関係のない家事や私用を挟むこともあるため、どの時間が正確な労働時間に該当するのかを明確にする必要があります。

ミーティング前後の待機時間
オンライン会議や対面でのミーティングの前後に発生する待機時間や、準備のために早めに出社する場合など、この時間が労働時間に該当するかどうかは企業の方針によりますが、一般的には労働時間として扱われるべきです。

中断された業務
業務中に急な中断が生じた場合、その中断時間が労働時間に該当するかどうかは、状況により異なります。業務の一環としての待機や中断であれば労働時間とみなされますが、私的な理由での中断であれば該当しない可能性があります。

2-2. 労働時間の記録と管理

労働時間の記録方法
労働時間を正確に管理するためには、適切な記録方法が必要です。タイムカードや出退勤管理システムの導入により、従業員の労働時間を正確に把握することが可能になります。特にテレワークの場合、ログイン・ログオフ時間や業務報告書の記録が重要となります。

労働時間の過少申告のリスク
労働時間を正確に記録しないと、過少申告や隠れ残業が発生するリスクがあります。過少申告は、従業員が実際に働いた時間よりも短く申告することで、過剰な労働が発生しているにもかかわらず、適切な賃金が支払われない事態を招きます。

労働時間管理における注意点
企業は労働時間の管理において、従業員に対して適切な教育を行い、労働時間の記録が正確に行われるように指導する必要があります。また、労働時間の管理責任者を明確にし、定期的に労働時間の実態を確認する体制を整えることが重要です。

第3章: 労働時間と休憩時間に関するトラブル事例

3-1. 労働時間に関するトラブルの事例紹介

長時間労働と健康被害
ある企業では、従業員が長時間労働を強いられ、適切な休憩が取れなかったことが原因で、過労による健康被害が発生しました。この事例では、労働時間の管理が不十分であり、休憩時間が適切に確保されていなかったことが問題となりました。

労働時間の曖昧な管理と賃金未払い
別の事例では、従業員が労働時間を正確に記録していなかったため、賃金が未払いとなるトラブルが発生しました。特に、労働時間と休憩時間の境界が曖昧であったことが原因で、従業員が実際に働いた時間が適切に評価されていませんでした。

3-2. トラブルを未然に防ぐための対策

労働時間の明確な定義と周知
トラブルを防ぐためには、企業が労働時間の定義を明確にし、それを従業員に周知徹底することが重要です。労働時間に該当する具体的な行動や状況を示したガイドラインを作成し、従業員に配布することで、認識のズレを防ぐことができます。

定期的な労働時間のチェックと改善
労働時間の管理体制が適切に機能しているかを定期的にチェックし、必要に応じて改善することも重要です。特に、テレワークやフレックス制度の導入が進む中で、柔軟な働き方に対応した労働時間の管理が求められています。従業員と管理者の双方が労働時間の記録や管理に対する認識を共有し、適切な対応ができるようにすることで、トラブルを未然に防ぐことができます。

労働時間管理システムの導入
労働時間を正確に管理するためには、適切なシステムの導入が効果的です。タイムカードや出退勤管理システムに加えて、テレワーク用の労働時間管理ツールの活用も検討するべきです。労働時間の過少申告や隠れ残業のリスクを低減し、従業員の実際の労働時間を正確に把握することが可能となります。

第4章: 労働時間に関する法的背景と企業の対応

4-1. 労働基準法と労働時間の規定

労働基準法における労働時間の規定
労働基準法では、労働時間に関する厳格な規定が設けられており、これに基づいて企業は従業員の労働時間を管理する義務があります。法定労働時間は1日8時間、週40時間と定められており、これを超える労働に対しては時間外労働（残業）として、法定の割増賃金を支払う必要があります。

休憩時間と労働時間の関係
労働基準法では、労働時間が6時間を超える場合には45分以上、8時間を超える場合には1時間以上の休憩を取らせることが義務付けられています。休憩時間は労働時間に含まれないものとして扱われますが、休憩中に業務に関連する指示を受けたり、業務を行った場合には、その時間も労働時間として扱われる可能性があります。

4-2. 労働時間管理における企業の責任

企業が果たすべき責任と義務
企業には、従業員の労働時間を適切に管理し、法令を遵守する責任があります。特に、長時間労働を防止し、従業員が健康的に働ける環境を提供することが求められます。これには、労働時間の記録と管理を徹底し、従業員に対して適切な労働時間の認識を持たせるための教育やガイドラインの整備が含まれます。

労働時間に関するトラブル対応
万が一、労働時間に関するトラブルが発生した場合、企業は迅速かつ適切に対応する必要があります。従業員からの申告を受けた場合には、事実確認を行い、必要に応じて労働時間の再計算や賃金の支払いを行います。また、再発防止策として、労働時間管理体制の見直しや従業員への再教育を実施することが重要です。

第5章: これからの労働時間管理に向けて

5-1. 労働時間の柔軟な管理

働き方の多様化と労働時間管理の課題
働き方が多様化する中で、労働時間の管理には新たな課題が生じています。テレワークやフレックス制度の導入に伴い、従来の出退勤時間に基づく労働時間管理だけでは不十分なケースが増えています。これに対応するため、企業は柔軟な労働時間管理システムを導入し、従業員の実態に即した管理を行う必要があります。

労働時間と生産性のバランス
労働時間の管理においては、単に労働時間を短縮することが目的ではなく、生産性とのバランスを取ることが重要です。過度な短縮は業務の効率を損なう可能性があるため、従業員のワークライフバランスを考慮しつつ、効率的に業務を進めるための施策を検討する必要があります。

5-2. 従業員の自己管理能力の向上

自己管理能力の重要性
柔軟な働き方が広がる中で、従業員自身が労働時間を自己管理する能力を向上させることが求められます。自己管理能力が高ければ、無駄な時間を減らし、効率的に仕事を進めることができるため、企業にとっても従業員にとってもメリットがあります。

自己管理能力向上のための支援策
企業は従業員が自己管理能力を向上させるための支援策を講じることが必要です。具体的には、時間管理の研修やツールの提供、定期的なフィードバックセッションを行うことで、従業員が自律的に労働時間を管理できるようにします。従業員が自身の労働時間を振り返る機会を設けることで、自己管理能力の向上を促進します。

まとめ

労働時間の定義や判断に悩むケースは、現代の働き方においてますます複雑化しています。本記事では、労働時間の基本的な定義から、曖昧な境界線に関する具体的な事例、労働時間管理における企業の責任、そして柔軟な働き方に対応するための今後の課題について詳しく解説しました。労働時間の管理は、従業員の健康と生産性を守るために欠かせない要素であり、企業は法令を遵守しつつ、適切な管理体制を構築することが求められます。また、従業員自身も自己管理能力を高め、効率的で健全な働き方を実現することが重要です。これからの働き方を見据えた労働時間の管理を徹底し、トラブルを未然に防ぎつつ、従業員と企業の双方にとって理想的な労働環境を構築していきましょう。

監修者名：社会保険労務士・行政書士オフィスウィング　板羽愛由実

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参考：

• 労働時間の考え方：「研修・教育訓練」等の取扱い（リーフレット）｜厚生労働省｜2019年｜2ページ
• トップ・ミドルのための採用から退職までの法律知識｜中央経済社｜2013年｜1172ペー