休業手当のルールなどを確認！ ～新型コロナウイルス感染症に伴う対応～
働き方改革 / テレワーク
休業手当のルールなどを確認！
～新型コロナウイルス感染症に伴う対応～
新型コロナウイルス感染症が猛威をふるっています。
御社では、労働者から発熱等の報告があった場合の対応等、整備はできていますでしょうか。
厚生労働省（以下「厚労省」と記載）から公表されている情報などを基に、今回は休業手当をテーマに取り上げます。
休業手当とは
労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないとされています。
※平均賃金＝直前3か月間の賃金総額（支給総額）÷3か月間の総日数（暦日数）
尚、不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの２つの要件を満たすものでなければならないと解されています。
風邪の症状がある、感染が疑われる労働者への対応
発熱などの風邪の症状がある時は、会社を休んでもらいましょう。休んでもらうことはご本人のためだけでなく、感染拡大の防止にもつながる大切な行動です。
発熱などの風邪症状について、現時点では新型コロナウイルス感染症以外の病気による場合が圧倒的に多い状況です。風邪やインフルエンザ等の心配があるときには、これまでと同様に、かかりつけ医等にご相談いただき、新型コロナウイルスへの感染のご心配に限っては、最寄りの保健所などに設置される「帰国者・接触者相談センター」にお問い合わせいただくことよう、厚労省より案内されています。
＜相談・受診の目安（基礎疾患がない場合）＞
・ 風邪の症状や37.5度以上の発熱が4日以上続く場合（解熱剤を飲み続けなければならないときを含む）
・ 強いだるさ（倦怠感）や息苦しさ（呼吸困難）がある場合
→上記にあてはまるときは、「帰国者・接触者相談センター」に相談。
労働者が発熱などの症状があるため自主的に休む場合の取扱い
新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるために労働者が自主的に休む場合には、通常の病欠と同様に扱い、年次有給休暇を使用するか、病気休暇制度があるのであればその制度を活用することなどが考えられます。
ただし、年次有給休暇については、あくまで本人が請求した時季に与えるものですので、使用者側から一方的に取得させることはできませんのでご注意ください。
尚、例えば発熱などの症状があることのみをもって一律に休んでもらう措置を取る場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。
新型コロナウイルスへの感染が疑われる労働者を休業させる場合の取扱い
新型コロナウイルスへの感染が疑われる労働者への対応としては、会社を休んでいただくのがよいでしょう。
上記と同様、このように使用者の使用者の自主的な判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。
労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合の取扱い
新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。
尚、社会保険に加入されている方であれば、要件を満たせば保険者から傷病手当金が支給されます。
※傷病手当金：療養のために労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日から、直近12カ月の平均の標準報酬日額の３分の２について補償される制度。
パートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者などについても休業手当の対象になるのか
労働基準法上の労働者であれば、パートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者など、多様な働き方で働く方も含めて、休業手当の支払いの対象となりますのでご注意ください。
新型コロナウイルス感染症関連業務について36協定特別条項の対象となるのか
36協定においては、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）には、限度時間（月 45 時間・年 360 時間）を超えることができるとされていますが、新型コロナウイルス感染症関連で、休む労働者が増えたときに残りの労働者が多く働くこととなった場合には、特別条項の対象となるのか、という疑問があります。
告示においては、特別条項の運用について、「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に定めなければならず、「業務の都合上必要な場合」、「業務上やむを得ない場合」など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものを定めることは認められないことに留意しなければならない。」としています。
一方で、今般のコロナウイルス感染症の状況については、36協定の締結当時には想定し得ないものであると考えられるため、例えば、36協定の「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」に、繁忙の理由がコロナウイルス感染症とするものであることが、明記されていなくとも、一般的には、特別条項の理由として認められるものです。
なお、現在、特別条項を締結していない事業場においても、法定の手続を踏まえて労使の合意を行うことにより、特別条項付きの36協定を締結することが可能です。
感染防止に向けた柔軟な働き方（テレワーク・時差出勤）
新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、国や地方自治体でもテレワークの活用を推奨しています。
実際、企業規模の大小を問わず、多くの企業がテレワークを始めています。
テレワークには、情報セキュリティ対策などの課題もありますが、事業継続性の確保（ＢＣＰ）や環境負荷の軽減、生産性の向上、ワーク・ライフ・バランスの実現、オフィスコスト削減など、多くのメリットがあると言われています。
テレワークを始めるにあたっては、テレワーク規程を作成し、時間管理等の方法を決めるとともに、セキュリティ対策に万全を期すべく情報システム・機器について検討を行い、労働者の作業環境管理についても配慮しましょう。
厚労省の「テレワーク総合ポータルサイト」にはテレワークに関する様々な情報が掲載されていますので、導入を検討されている方は、ぜひご参考になさってください。
▼テレワーク総合ポータルサイト（厚労省）
また、新型コロナウイルスへの感染を防ぐため、人混みを避けての通勤（時差通勤）を行っている企業も多いのではないでしょうか。
労働者及び使用者は、その合意により、始業、終業の時刻を変更することができますので、時差通勤の内容について、労使で十分な協議をしたうえで自社に合った内容にしていただくのが良いでしょう。
また、始業、終業の時刻を労働者の決定に委ねる制度として、「フレックスタイム制」があります。この制度は、1日の労働時間帯を、必ず勤務すべき時間帯（コアタイム）と、その時間帯の中であればいつ出社または退社してもよい時間帯（フレキシブルタイム）とに分けるものです。なお、コアタイムは必ず設けなければならないものではありませんので、全部をフレキシブルタイムとすることもできます。
2019年の4月より、清算期間の上限が3か月に延長され、より柔軟な活用が可能となっていますので、こちらもぜひチェックしてみてください。
▼フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き（厚労省）
https://www.mhlw.go.jp/content/000476042.pdf
今回は新型コロナウイルス感染症の休業手当などを中心に取りあげました。
企業活動の縮小や労働者の休業、テレワークの推進など、企業には多くの課題がつきつけられています。
これらの支援策としての助成金（雇用調整助成金・時間外労働等改善助成金等）についても公表されていますので、よろしければご確認ください。
▼雇用調整助成金
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_10098.html
▼時間外労働等改善助成金（テレワークコース）
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参考：
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今一度見直そう、テレワーク社員の労務管理 
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