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平成30年7月6日公布 働き方改革関連法のポイントを確認③

 

働き方改革関連法（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）は、平成30年6月29日に可決成立、同7月6日に公布されました。

改正のポイントと目的・内容は次の２点です。

Ⅰ.労働時間法制の見直し

【見直しの目的】

働き過ぎを防ぐことで、働く人々の健康を守り、多様な「ワーク・ライフ・バランス」を実現すること

【見直しの内容】

1.時間外労働の上限規制

2.月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の中小企業への適用

3.企業に年5日間の年次有給休暇の取得を義務付け

4.フレックスタイム制の清算期間の上限延長

5.高度プロフェッショナル制度の創設

6.労働時間の客観的把握の義務化

7.産業医・産業保健機能の強化

8.勤務間インターバル制度の導入促進

 

Ⅱ.雇用形態に関わらない公正な待遇の確保

【見直しの目的】

同一企業内における正規雇用と非正規雇用の間にある不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても「納得」できるようにすること

【見直しの内容】

1.不合理な待遇差をなくすための規定の整備

2.労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

3.行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定の整備

 

前回まで、「労働時間法制の見直し」についてお伝えしてきました。

今回は「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」についてお伝えします。

 

まだ詳細が出ていない部分も多いですが、概要をまとめましたので、おおまかな内容をつかんでいたければと思います。

尚、大企業か中小企業かにより施行日が異なるものがあります。

中小企業は以下の条件に該当する企業になりますので、ご確認ください。

 

業種	資本金の額 または出資の総額　　または　　常時使用する労働者数
小売業	5000万円以下　　　　または　　　　50人以下
サービス業	5000万円以下　　　　または　　　　100人以下
卸売業	1億円以下　　　　　 または　　　　100人以下
その他	3億円以下　　　　　 または　　　　300人以下

 

１．不合理な待遇差をなくすためのルール整備

 

「同一労働同一賃金」とは、ごく簡単に言いますと、「雇用形態に関わらず、同じ仕事をしているならば同じ賃金を支払うべきである。また、実態に違いがあるならば、その違いに応じた賃金を支払うべきである。」という考え方です。

前者の考え方が【均等待遇】、後者の考え方が【均衡待遇】になりますが、この「均等待遇規定」「均衡待遇規定」をパートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について統一的に整備するというのがこのテーマになります。

以下が裁判の際の判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」になります。

（ここからは“均衡”を先、“均等”を後に記載しています。）

 

「均衡待遇規定」の内容

①職務内容(業務の内容+責任の程度）

②職務内容・配置の変更範囲

③その他の事情

の相違を考慮して不合理な待遇差を禁止

 

「均等待遇規定」の内容

①職務内容(業務の内容+責任の程度）

②職務内容・配置の変更範囲

上記が同じ場合は差別的取扱い禁止

 

＜言葉の意味＞

「職務内容」とは「業務の内容と業務に伴う責任の程度」をいい、労働者の就業の実態を表す要素のうちで最も重要なものです。

「業務」とは、職業上継続して行う仕事のことをいいます。

「責任の程度」とは、業務に伴って行使するものとして付与されている権限の範囲、程度のことをいいます。

「配置の変更範囲」とは、転勤や昇進を含む、人事異動や本人の役割の変化等の有無や範囲のことをいいます。

 

（１）パートタイム労働者・有期雇用労働者について

＜均衡待遇の判断＞

①基本給、賞与、福利厚生その他の待遇のそれぞれについて、その待遇に対応する通常の労働者の待遇と比較します。

↓

②「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」「その他の事情」のうち、待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理の有無を判断します。

＜均等待遇の判断＞

①「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」が同一の通常の労働者の待遇と比較します。

↓

②基本給、賞与、福利厚生その他の待遇のそれぞれについて、パートタイム労働者・有期雇用労働者であることを理由とする差別的な取り扱いは、不合理であるとして禁止されます。

これまでは、どのような待遇差が不合理に当たるか、明確になっていませんでしたが、今後は待遇ごとに判断することを明確化し、ガイドラインの策定によってその解釈が明確に示される予定です。

尚、既に平成28年12月に公表されている「同一労働同一賃金ガイドライン案」によって、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのかが示されています。典型的な事例として整理できるものについては、問題とならない例・問題となる例という形で具体例が付されていますので、よろしければご参照ください。

▼同一労働同一賃金ガイドライン案（厚生労働省）

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000190750.pdf

この改正事項については、2020年4月（中小企業は2021年4月）から施行されます。

 

（２）派遣労働者について

パートタイム労働者・有期雇用労働者の比較対象が、同一の事業主に雇用される通常の労働者であったのに対し、派遣労働者については、基本的には派遣先の通常の労働者が比較対象となります。

この比較を適切に行うための前提として、派遣先から派遣元への、派遣先労働者の待遇に関する情報の提供が義務付けられました。

均衡待遇、均等待遇ともに、比較対象が異なるだけで、判断の仕方はパートタイム労働者・有期雇用労働者と同じです。

これが原則的なルールとなるわけですが、派遣元が派遣労働者の待遇について、一定の基準を満たす労使協定を締結している時は、このルールは適用されず、労使協定に基づいて待遇が決定することになります。

この労使協定については、派遣元事業主が労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数代表者との間で締結し、以下の内容を規定している必要があります。

 

●賃金決定方法（次の(イ)、(ロ)に該当するものに限る）

(イ)協定対象の派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金額と

同等以上の賃金額となるもの

(ロ)派遣労働者の職務内容、成果、意欲、能力または経験等の向上があった場合に賃金が改善されるもの

●派遣労働者の職務内容、成果、意欲、能力または経験等を公正に評価して賃金を決定すること

●派遣元事業主の通常の労働者（派遣労働者を除く）との間に不合理な相違がない待遇（賃金を除く）の決定方法

●派遣労働者に対しての段階的・体系的な教育訓練を実施すること

つまり、まとめると、派遣元は２つの方式のうち、ひとつを選択することができるわけです。

①派遣先の労働者との均等・均衡による待遇改善

②労使協定に基づく一定水準を満たす待遇決定による待遇改善

尚、これにより、派遣元管理台帳、派遣先管理台帳ともに、「派遣労働者が『協定対象派遣労働者』であるか否か」について記載することになります。

この改正事項については、2020年4月から施行されます。

 

２．労働者に対する、待遇に関する説明義務の強化

 

これまでもパートタイム労働者については、事業主に対して、待遇内容や待遇決定に際しての考慮事項に関する説明義務が課されてきました。今回の法改正により、この説明義務の対象に有期雇用労働者が追加され、説明義務の内容も拡充されています。

以下がその内容となります。

①有期雇用労働者に対し、本人の待遇内容および待遇決定に際しての考慮事項に関する説明義務を創設

②パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、事業主に正規雇用労働者との

待遇差の内容・理由等の説明義務を創設

※求めがあった場合

③説明を求めた場合の不利益取扱い禁止を創設

この改正事項については、2020年4月（中小企業は2021年4月）から施行されます。

以上を踏まえて、会社としては、就業規則や賃金規程の見直し、人事制度の見直し等により、処遇の差について曖昧な部分を残さず、従業員に対して合理的な説明ができるよう準備をしておく必要があります。

雇用形態に関わらず公正な待遇を確保することで、従業員が納得感を持ってモチベーション高く働き、御社の生産性向上にもつながっていくはずです。

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参考：

厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン案